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Travail, emploi, chômage

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mardi 27 octobre 2020

Les inégalités salariales selon l’origine ethnique dans les pays développés

« Dans plusieurs pays développés, les minorités ethno-raciales sont moins rémunérées, en moyenne, que la majorité blanche autochtone. Alors que les écarts de salaires entre les groupes ethniques s’expliquent en partie par l’immigration, ils persistent aussi pour les minorités raciales de deuxième génération, voire au-delà. L’élimination des inégalités de salaires entre les groupes ethniques et la promotion d’une égalité des opportunités entre les citoyens aux différentes origines ethniques constituent un objectif important de politique sociale. Les inégalités résultant des différences en matière d’opportunités entraîne un gâchis de talents pour ceux qui ne peuvent exploiter leur potentiel et à un gâchis de ressources si certaines personnes ne peuvent pleinement contribuer à la société. (…)

Il y a de robustes analyses empiriques suggérant que dans plusieurs pays développés les salaires des minorités raciales et ethniques sont, en moyenne, inférieurs à ceux de la majorité autochtone (blanche). Bien que ces écarts de salaires aient diminué au cours du temps, ils demeurent dans la plupart des pays. Même s’il est presque impossible d’identifier toutes les raisons expliquant la persistance des différentiels raciaux de salaires, on sait que l’une de ces raisons est que plusieurs personnes appartenant aux minorités ethniques sont des immigrés, or ces derniers peuvent rencontrer des difficultés pour communiquer dans la langue du pays d’accueil, ne pas être familiers avec son marché du travail, ne pas voir leurs qualifications être reconnues ou encore manquer des réseaux sociaux nécessaires pour obtenir un emploi adapté. Cependant, dans des pays comme les Etats-Unis, le Royaume-Uni ou l’Australie, une large proportion de minorités ethniques sont des immigrés de deuxième génération, ou même d’une génération ultérieure, et elles ne font pas face à des tels problèmes, or il y a aussi des inégalités salariales selon l’origine ethnique dans de tels pays.

La réduction des écarts de salaires entre groupes ethniques et la promotion d’une plus grande égalité des opportunités parmi les citoyens avec différentes origines raciales constituent d’importants objectifs de politique sociale. Les compétences et talents des minorités ethniques peuvent être sous-utilisés si elles ne peuvent exploiter la totalité de leur potentiel et contribuer pleinement à la société. En définitive, une réduction des inégalités de salaires entre groupes ethniques est susceptible de mener à une société plus cohésive, plus productive et plus égalitaire.

La discrimination


Diverses études se sont focalisées sur la discrimination comme source des écarts de salaires entre groupes ethniques. Les modèles théoriques suggèrent que les minorités peuvent être discriminées en raison d’attitudes sociales négatives à leur égard (c’est-à-dire d’une discrimination que l’on qualifie de "discrimination par goût", basée sur les préférences individuelles) ou parce que les employeurs jaugent la qualité d’un candidat à l’embauche issu d’une minorité en se basant sur la qualité moyenne perçue des gens appartenant à la même minorité (discrimination que l’on qualifie alors de "discrimination statistique"). Les stéréotypes, comme la croyance répandue que les gens d’une certaine origine raciale ou ethnique travaillent moins efficacement que les autres, peut être une raison pour les employeurs de ne pas recruter les candidats à l’embauche issus de cette minorité ou de leur offrir des salaires plus faibles, du moins initialement. Les stéréotypes raciaux peuvent même devenir une prophétie autoréalisatrice : une récente étude sur les travailleurs des supermarchés français suggère que ceux appartenant à une minorité ethnique travaillent moins efficacement s’ils ont des superviseurs présentant des biais raciaux (Glover et alii, 2017).

D’une perspective empirique, l’identification et la mesure de la discrimination sont très difficiles. Les récentes analyses empiriques suggèrent que les candidats à l’embauche avec des noms associés à une minorité sont moins susceptibles d’être recontactés pour un entretien d’embauche que des candidats à l’embauche similaires mais avec des noms associés à la majorité autochtone. Cependant, les analyses empiriques ont du mal à déterminer précisément le rôle que joue la discrimination dans les écarts salariaux entre groupes ethniques et dans quelle mesure elle relève de la discrimination par goût ou de la discrimination statistique (Lang et Lehmann, 2012). Le débat sur l’existence et l’importance de la discrimination et sur la façon par laquelle elle opère reste ouvert.

Les politiques visant à réduire les inégalités salariales entre groupes ethniques doivent clairement différer selon que la discrimination est le résultat d’une aversion vis-à-vis des minorités ou d’un manque d’information. Cependant, la compréhension et l’élimination de la discrimination ne sont pas la seule voie pour les politiques cherchant à réduire les inégalités salariales entre groupes ethniques. Il est important de garder à l’esprit qu’il peut y avoir des écarts de salaires entre groupes ethniques même en l’absence de discrimination (salariale).

Une importante raison expliquant pourquoi les minorités ethniques reçoivent moins de salaires que les natifs blancs est qu’elles ne présentent pas les mêmes caractéristiques que ces derniers. Aux Etats-Unis, par exemple, les latinos ont de moindres niveaux d’éducation que les natifs blancs, à l’instar de la population noire caribéenne au Royaume-Uni. D’un autre côté, les Afro-Américains aux Etats-Unis et les Pakistanais et Bangladais de deuxième génération au Royaume-Uni tendent à avoir de hauts niveaux d’éducation, mais ils sont aussi davantage susceptibles d’aller dans les plus mauvaises écoles que les natifs blancs, ce qui est susceptible d’avoir un effet négatif sur leurs salaires. En outre, les minorités ethniques tendent à se concentrer dans les professions peu payées.

Les analyses empiriques montrent régulièrement que les écarts de salaires entre groupes ethniques décroissent quand de telles caractéristiques sont prises en compte. Cependant, parce que les analyses empiriques peuvent souvent être contraintes par la disponibilité des données, les différentes études peuvent ne pas prendre en compte le même ensemble de caractéristiques, si bien qu’elles n’aboutissent pas forcément aux mêmes résultats, sans pour autant être erronées. La question est alors de savoir ce que les diverses estimations d’écarts de salaires entre groupes ethniques signifient vraiment et comment elles peuvent être mieux utilisées pour éclairer la politique publique.

Mesurer les inégalités de salaires entre groupes ethniques


Une manière largement acceptée de mesurer les écarts de salaires entre groupes ethniques consiste à utiliser des modèles ne prenant en compte que la seule appartenance à une minorité ethnique pour expliquer les salaires horaires. Ces modèles mesurent des écarts salariaux "non ajustés". Les modèles mesurent les écarts "ajustés" lorsqu’ils incluent d’autres variables, comme le niveau de diplôme et l’expérience professionnelle. Alors que les écarts salariaux non ajustés mesurent la différence moyenne de salaires entre la majorité et la minorité considérée prise dans son ensemble, les écarts ajustés mesurent l’écart salarial moyen résiduel entre les groupes après prise en compte de certaines caractéristiques pertinentes.

Quand les autres caractéristiques, telles que le niveau d’éducation ou l’expérience professionnelle, sont incluses dans le modèle, alors la variable ethnique peut être interprétée comme l’écart salarial ethnique résiduel, qui n’est pas dû à des différences en matière d’éducation et d’expérience professionnelle. Certains chercheurs emploient une approche particulière (connue sous le nom de "décomposition d’Oaxaca") pour déterminer dans quelle mesure les inégalités salariales entre les groupes ethniques restent inexpliquées. Cette approche divise les écarts salariaux ethniques en deux composantes : une première qui est expliquée par des différences en termes de caractéristiques moyennes entre les groupes (telles que l’éducation et l’expérience professionnelle) et une seconde qui est due aux différences en termes de rendements moyens de ces caractéristiques. Cette seconde composante est qualifiée de part "inexpliquée" (...).

La plupart des études cherchent à déterminer dans quelle mesure le différentiel salarial entre groupes ethniques diminue lorsque certaines caractéristiques sont incluses dans le modèle et quelle proportion du différentiel demeure inexpliqué (Aeberhardt et alii, 2010). Il est cependant important de noter que l’inclusion de certaines caractéristiques peut amener à estimer de plus larges, et non de plus faibles, écarts.

Certains chercheurs interprètent la part inexpliquée des inégalités salariales entre les groupes ethniques comme manifestant une "discrimination". C’est toutefois incorrect. La part inexpliquée indique dans quelle mesure les caractéristiques choisies expliquent l’écart salarial entre les groupes ethniques. La part inexpliquée inclut l’impact d’une éventuelle discrimination, mais aussi l’impact de tous les autres facteurs qui ne sont pas inclus dans le modèle. Par exemple, une raison expliquant pourquoi une partie des écarts salariaux entre groupes ethniques reste inexpliquée peut tenir à des différences entre ces groupes en termes d’interruptions de carrière, de durées passées au chômage ou dans le travail indépendant ou à d’autres facteurs qui ne sont pas mesurées dans les données et qui peuvent difficilement être pris en compte. Les périodes de chômage peuvent avoir un impact négatif sur les salaires et peuvent eux-mêmes résulter de la discrimination ou d’un manque d’opportunités. Cependant, elles ne sont pas nécessairement une source de discrimination salariale. Puisqu’il n’est pas possible d’estimer l’importance des causes non mesurées, la part non expliquée ne doit donc pas être entièrement attribuée à la seule discrimination.

Bien que le rôle que la discrimination est susceptible de jouer (directement ou indirectement) dans l’apparition d’inégalités salariales entre les groupes ethniques ne doit pas être complètement écarté, il est opportun pour la politique publique de se focaliser sur les caractéristiques qui se sont révélées être d’importants déterminants des écarts salariaux entre les groupes ethniques, comme l’éducation. Celles-ci peuvent être utilisées comme des cibles intermédiaires.

Les possibles déterminants des inégalités salariales entre groupes ethniques


Une comparaison des écarts salariés non ajustés et ajustés et une analyse des caractéristiques les plus pertinentes dans leur détermination peuvent être assez révélatrices et utiles pour la politique publique. Premièrement, certaines caractéristiques peuvent davantage contribuer que d’autres. Deuxièmement, toutes les caractéristiques ne réduisent pas les salaires, donc ne contribuent pas aux écarts salariaux entre groupes ethniques ; certaines caractéristiques peuvent accroître les salaires et contribuer à réduire les inégalités salariales entre groupes ethniques (Longhi et alii, 2012 ; Hellerstein et Neumark, 2008). Par exemple, les auteurs d’une étude constatent que le plus important déterminant des écarts de salaires entre groupes ethniques au Royaume-Uni est la concentration des minorités ethniques dans les professions peu rémunérées, tandis que le niveau d’éducation relativement plus élevé de ces minorités compense en partie l’effet négatif de la ségrégation professionnelle (Longhi et alii, 2012). Cela suggère que le problème peut tenir à l’accès aux emplois bien rémunérés ou dans le manque de possibilités de promotions de carrière, plutôt que dans le manque d’éducation.

La situation semble être légèrement différente aux Etats-Unis, où les analyses empiriques suggèrent que la ségrégation ethnique dans l’établissement est essentiellement due à la ségrégation en termes de compétences et notamment de compétence langagière, bien que cela semble être davantage le cas pour les hispaniques que pour les noirs (Hellerstein et Neumark, 2008). Notons cependant que la ségrégation en termes de professions ou sur le lieu de travail sont des concepts légèrement différents ; alors que les établissements (ou les employeurs) peuvent offrir des emplois dans différentes professions, les mêmes professions peuvent être disponibles dans d’autres établissements.

La littérature compare rarement l’importance relative des diverses caractéristiques comme déterminants des inégalités de salaires entre groupes ethniques. De nombreux pans de la littérature portent sur une poignée de déterminants. La comparaison des études utilisant différentes données et différentes méthodologies, qui ne sont pas conçues pour répondre aux mêmes questions (certaines ne se focalisant même pas sur les écarts de salaires), n’est pas claire, ce qui signifie que la généralisation n’est pas toujours possible. Néanmoins, en comparant les différentes études, il est possible de tirer des conclusions quant à savoir quels sont les facteurs susceptibles de jouer un rôle dans les écarts de salaires entre groupes ethniques, mais sans pour autant directement comparer leur importance.

Parmi les premières caractéristiques considérées dans la littérature, il y a l’éducation, les qualifications et les compétences. Les analyses empiriques concernant divers pays, notamment les Etats-Unis, le Royaume-Uni, la France et l’Allemagne (Algan et alii, 2010 ; Hellerstein et Neumark, 2008) suggèrent que les écarts de salaires entre groupes ethniques sont en partie dus à de plus faibles niveaux d’éducation pour plusieurs minorités, en particulier quand elles incluent une grande proportion d’immigrés. Cependant, il y a d’importantes différences entre les minorités. Alors que certaines minorités ethniques sont moins qualifiées que la majorité blanche, d’autres tendent à être plus qualifiées que celle-ci. Une explication de la persistance des différentiels de salaires entre groupes ethniques, même après prise en compte des qualifications, est que les minorités sont davantage susceptibles d’aller dans les écoles de moins bonne qualité que les autochtones blancs, ce qui peut avoir un impact négatif sur leur niveau de compétences globale. Les compétences, néanmoins, tendent à augmenter avec l’expérience professionnelle.

Un autre facteur important dans la détermination des écarts de salaires entre groupes ethniques est que les minorités tendent à être ségréguées vers les professions à faible rémunération (Longhi et alii, 2012). Une étude souligne l’importance des compétences et notamment de la compétence langagière (du moins pour certaines minorités aux Etats-Unis) pour la ségrégation d’établissements, mais les causes de la ségrégation en termes de professions n’ont pas été systématiquement analysées (Hellerstein et Neumark, 2008). Les théories économiques et sociologiques suggèrent que les minorités peuvent préférer travailler dans des professions où une grande partie des travailleurs partagent leur origine ethnique et ils peuvent donc être prêts à accepter des salaires comparativement plus faibles pour travailler dans ces professions. Il a également été suggéré que, à mesure que la taille d’une population minoritaire dans un pays augmente, les personnes appartenant à la majorité s’inquiètent davantage de la concurrence pour les emplois. La majorité réagirait alors en empêchant les minorités d’obtenir des emplois de grande qualité (…). Il y a des analyses empiriques allant dans ce sens dans le cas des Etats-Unis (Tienda et Lii, 1987). Comme la taille de la minorité augmente et que la majorité s’adapte à la présence de minorités, qui s’intègrent davantage, la ségrégation en termes de professions devrait à terme diminuer.

Suivant ce courant de la littérature, diverses études empiriques ont estimé l’impact de la taille relative des diverses minorités sur leur situation sur le marche du travail, même si la variable observée est souvent le niveau de salaires de la minorité plutôt que l’écart de salaire relativement à la majorité. En outre, ces études analysent l’impact de la taille des minorités en comparant les régions dans un seul pays ou des quartiers dans une ville et se focalisent sur l’impact de la ségrégation résidentielle. Ces études tendent à constater de pires situations sur le marché du travail, en termes de salaires, pour les minorités vivant dans les zones les plus ségréguées aux Etats-Unis (Tienda et Lii, 1987), même si certains affirment que la ségrégation a un impact positif sur les salaires une fois la sélection entre zones prise en compte.

L’un des mécanismes qui peut expliquer l’importance de la ségrégation résidentielle sur les écarts de salaires entre groupes ethniques est la qualité des réseaux et les types de personnes avec lesquelles les minorités et la population majoritaire sont susceptibles d’interagir, dans la mesure où ceux-ci jouent un rôle significatif sur le type d’emploi que les gens peuvent trouver. Une récente étude se focalisant sur les Etats-Unis et l’Estonie constate que les écarts de salaires entre groupes ethniques sont plus larges dans les zones où les gens sont plus susceptibles de lier amitié avec des personnes ayant la même origine ethnique (Toomet et alii, 2013). Cependant, (…) cela peut aussi être une question de classes sociales (Longhi et alii, 2012).

Finalement, certaines études focalisées sur les Etats-Unis affirment que la ségrégation en termes de professions peut en partie résulter de la ségrégation résidentielle, si bien qu’elles suggèrent que divers facteurs peuvent contribuer aux écarts de salaires entre groupes ethniques et interagir d’une façon complexe. En outre, il est possible que les différents facteurs puissent ne pas avoir la même importance pour chaque minorité ethnique. Par exemple, pour certaines minorités, le principal problème peut être le manque de qualifications appropriées, tandis que pour d’autres les qualifications peuvent ne pas être un problème et la localisation résidentielle jouer un rôle plus crucial. La politique publique doit donc prendre en compte que la littérature a trouvé d’importantes différences d’une minorité ethnique à l’autre et même au sein de chacune d’entre elles ; les écarts de salaires entre groupes ethniques ainsi que leurs déterminants sont susceptibles de ne pas être les mêmes d’un groupe à l’autre. Par conséquent, adopter une approche unifiée pour réduire les inégalités salariales entre groupes ethniques peut se révéler inapproprié.

Les inégalités entre les minorités ethniques et en leur sein


De nos jours la plupart des pays hébergent des proportions croissantes de minorités ethniques, soit immigrées, soit descendantes d’immigrés, mais la taille de la population minoritaire, l’histoire et l’ampleur des flux d’immigration, ainsi que les politiques d’intégration varient d’un pays à l’autre (Algan et alii, 2010 ; Aeberhardt et alii, 2010). Il n’est par conséquent pas surprenant que les inégalités salariales entre groupes ethniques, même pour les immigrés de deuxième génération, varient d’un pays à l’autre. L’expérience des Afro-américains aux Etats-Unis n’est pas la même que celle des noirs d’origine africaine au Royaume-Uni. De même, en raison des différences dans les relations coloniales, les populations d’origine africaine qui se sont établies au Royaume-Uni sont susceptibles d’être très différentes de celles qui se sont établies en France ou au Portugal.

GRAPHIQUE 1 Ecarts de salaires des hommes immigrés de première et deuxième générations en France relativement aux hommes nés en France de parents français (en 2005-2007, en %)
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source : Longhi, d'après Algan et alii (2010)

Chose plus importante du point de vue de la politique publique, les écarts salariaux varient d’un groupe à l’autre, et ce même au sein d’un même pays. Alors que certaines minorités, comme les latinos ou Mexicains aux Etats-Unis, connaissent d’importantes pénalités salariales, d’autres, comme les asiatiques, reçoivent souvent des salaires plus élevés que les autochtones blancs. Par exemple, les graphiques 1 et 2 montrent que le différentiel de salaire n’est pas le même d’une minorité ethnique à l’autre pour les hommes en France et en Allemagne. En France (cf. graphique 1), ce sont les Turcs et les Africains qui subissent la plus mauvaise situation, tandis que les immigrés provenant du nord de l’Europe semblent être davantage payés que les autochtones français (Algan et alii, 2010). En Allemagne (cf. graphique 2), ce sont les immigrés venant d’Italie et de Grèce qui connaissent la plus mauvaise situation, tandis que ceux issus d’autres pays de l’UE semblent connaître une bien meilleure situation (Algan et alii, 2010). (…) Au Royaume-Uni, les immigrés blancs de deuxième génération ont globalement la meilleure situation, tandis que les immigrés provenant du Bangladesh et de Pakistan connaissent la pire situation (Algan et alii, 2010). Parmi les diplômés d’universités israéliennes, ce sont ceux provenant d’Ethiopie qui connaissent les plus fortes pénalités salariales, tandis que ceux provenant de l’ancienne Union soviétique connaissent les plus faibles différentiels de salaires (Epstein et alii, 2015).

GRAPHIQUE 2 Ecarts de salaires des hommes immigrés de première et deuxième générations en Allemagne relativement aux hommes nés en Allemagne de parents allemands (en 2005-2006, en %)
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source : Longhi, d'après Algan et alii (2010)

Outre les inégalités entre groupes ethniques, il y a aussi d’amples inégalités au sein de chacun d’entre eux. Le genre en offre un bon exemple. La littérature qui se focalise sur les hommes décèle d’amples écarts de salaires selon l’origine ethnique. A l’inverse, la littérature analysant les écarts salariaux entre groupes ethniques parmi les femmes constate qu’en général les femmes appartenant à une minorité ethnique tendent à recevoir la même rémunération (voire même une rémunération supérieure) que les femmes natives blanches. Ce constat se retrouve dans de nombreux pays, notamment le Royaume-Uni, les Etats-Unis et Israël (Algan et alii, 2010 ; Lang et Lehmann, 2012 ; Epstein et alii, 2015 ; Brynin et alii, 2019), mais quelques pays comme la France et l’Allemagne font exception (Algan et alii, 2010). Le fait que les différentiels de salaires en fonction de l’origine ethnique soient plus faibles parmi les femmes peut s’expliquer par une possible auto-sélection : les femmes, en particulier celles qui appartiennent aux minorités ethniques, sont moins susceptibles d’être actives que les hommes et celles qui sont actives sont davantage susceptibles d’avoir des caractéristiques (comme un plus haut niveau d’éducation ou une plus forte motivation) qui accroissent les chances qu’elles reçoivent à un haut salaire. Malheureusement, il y a bien peu d’analyses empiriques susceptibles d’éclairer les raisons pour lesquelles les différentiels de salaires en fonction de l’origine ethnique sont plus faibles parmi les femmes que parmi les hommes.

La plupart des études estiment les différentiels de salaires raciaux spécifiques aux sexes, où les salaires des hommes issus des minorités sont comparés aux salaires des hommes natifs blancs et les salaires des femmes issus des minorités sont comparés aux salaires des femmes natives blanches. Néanmoins, il est aussi intéressant de voir comment les salaires des hommes et des femmes issus des minorités ethniques se comparent aux salaires des hommes natifs. Cela nous permet de mesurer les différentiels de salaires en fonction de l’origine ethnique et de voir comment ils interagissent avec les différentiels de salaires entre les sexes (Brynin et alii, 2019). (…)

Outre les différences entre hommes et femmes, il y a aussi d’importantes différences entre ceux qui sont nés à l’étranger et ceux qui sont nés dans le pays. Bien qu’en général les écarts salariaux entre les groupes ethniques tendent à être plus faibles pour les personnes nées dans le pays, ce n’est pas toujours le cas (pensons par exemple aux hommes d’origine turque en France, cf. graphique 1). De récentes analyses suggèrent aussi que les différentiels de salaires en fonction de l’origine ethnique pourraient être plus amples parmi les travailleurs peu qualifiés et quasiment nuls parmi les travailleurs très qualifiés (Lang et Lehmann, 2012 ; Zwysen et Longhi, 2018) et qu’ils tendraient à varier le long de la distribution salariale et selon le type de salariés. Par exemple, aux Etats-Unis, dans les emplois où la rémunération dépend de la performance, l’écart de salaires entre blancs et noirs est plus élevé aux plus hauts niveaux de salaires, tandis que dans les emplois où la rémunération n’est pas liée à la performance le différentiel est plus faible pour les plus hauts niveaux de salaires (Heywood et Parent, 2012). (…) »

Simonetta Longhi, « Racial wage differentials in developed countries », in IZA, World of Labor, n° 365, octobre 2020. Traduit par Martin Anota

dimanche 11 octobre 2020

Ce que le sport nous enseigne à propos du marché du travail

« (…) Les données relatives au sport permettent aux chercheurs de mesurer des facteurs qui sont typiquement inobservés, allant de la productivité d’un travailleur et aux détails des contrats à la fonction de production d’une entreprise. De plus, des phénomènes qui ont caractérisé depuis longtemps les marchés du travail du sport (les inégalités de rémunérations extrêmes entre les travailleurs faisant le même travail, la rémunération conditionnée à la performance, la surveillance de l’effort) ont souvent émergé sur le reste du marché du travail quelques décennies après, si bien qu’une analyse des données du sport tel qu’il est actuellement joué pourrait donner un aperçu du marché du travail futur. Avec les progrès réalisés dans le domaine des technologies portables, la productivité de nombreux travailleurs pourra bientôt être facilement observée comme dans le cas des joueurs de baseball ou des footballeurs aujourd’hui. Et alors que la "gig economy" est perçue comme un phénomène récent, elle n’est pas sans rappeler à la façon par laquelle des milliers de joueurs de tennis et de boxeurs ont toujours gagné leur vie. En outre, bien que les sports ne soient pas représentatifs du marché du travail dans son ensemble, les sportifs sont motivés par les mêmes facteurs qui motivent tous les travailleurs et ils sont sujets aux mêmes biais et contraintes comportementaux, notamment la discrimination et une tentation de tricher.

GRAPHIQUE 1 Rémunérations dans le monde du sport aux Etats-Unis en 2010 : faibles en moyenne, mais très inégales

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Comment la productivité affecte-t-elle la rémunération ?


La relation entre la rémunération d’un travailleur et son niveau de productivité dépend de la nature de la concurrence sur le marché du travail. Sur un marché du travail parfaitement concurrentiel, la théorie économique prédit que le salaire d’équilibre sera égal à la productivité marginale des travailleurs, c’est-à-dire la valeur de ce qui est produit par le dernier travailleur embauché au cours d’une période de temps donnée. Cependant, quand il y a un seul demandeur de travail sur le marché, c’est-à-dire un "monopsone", le salaire que les travailleurs reçoivent sera inférieur à leur productivité marginale.

Les économistes ont depuis longtemps cherché à savoir si ces prédictions étaient vérifiées en étudiant le marché du travail dans la Ligue majeure de baseball. Parmi les sports, le baseball s’est révélé être un cadre idéal pour comparer la rémunération et la productivité pour deux raisons. Premièrement, il est facile de mesure la contribution d’un joueur de baseball pris individuellement à la production de l’équipe (et donc le produit marginal du joueur) puisque chaque frappeur ou lanceur réalise ses tâches essentiellement seul. Deuxièmement, il y a eu de profonds changements dans l’organisation du marché du travail dans la Ligue majeure de baseball des Etats-Unis au cours du temps, ce qui permet aux chercheurs de tester l’importance du pouvoir de négociation sur la relation entre la rémunération et la productivité.

Pendant près d’un siècle, jusqu’aux années 1970, les équipes de baseball étaient essentiellement monopolistes. Les joueurs signaient des contrats d’un an et chaque joueur avait une clause dans son contrat lui imposant de ne pas signer avec une autre équipe. Avec cette clause de réserve, les équipes pouvaient proposer des offres "à prendre ou à laisser" à leurs joueurs. Cependant, après une série de litiges individuels et de contestations judiciaires, le système de clause de réserve a été progressivement démantelé entre 1973 et 1977. Depuis 1977, les joueurs ont été rattachés à leur équipe originelle pour leurs six premières années dans la ligue majeure, comme dans le cadre de la clause de réserve. Cependant, une fois ces six ans de service révolus, les joueurs pouvaient désormais devenir des "joueurs disponibles" (free agents), ce qui leur permettait de jouer avec n’importe quelle équipe. En outre, les joueurs qui avaient passé plus de trois ans de services dans la ligue majeure étaient éligibles à l’arbitrage salarial. Avec ce dernier, quand un joueur et une équipe ne parvenaient à s’accorder sur un contrat, l’un des deux partis pouvait présenter le désaccord à un arbitre indépendant, qui choisissait entre les offres faites par le joueur et par l’équipe et dont la décision était contraignante. L’introduction de l’arbitrage salarial et des joueurs disponibles s’est traduite par une explosion des salaires dans la ligue majeure : le salaire moyen a été multiplié par dix entre 1977 et 2010.

Parce que la réussite individuelle et la réussite d’une équipe peuvent toutes deux être observées dans le baseball, les chercheurs ont estimé la productivité marginale des joueurs en deux étapes. Tout d’abord, ils ont calculé quelle est la contribution d’un jour au score d’une équipe, puis ils ont déterminé dans quelle mesure le score d’une équipe affecte son revenu. Une étude des salaires de la ligue majeure en 1968-1969 a constaté que les joueurs étaient payés pour un tiers de leur productivité marginale (Scully, 1974). Cependant, parmi le premier groupe de joueurs disponibles en 1977, les salaires étaient substantiellement plus proches de la productivité marginale, en particulier pour les lanceurs.

Comme le montre le graphique 2, le retrait de la clause de réserve en 1977 a aussi brutalement accru les inégalités salariales entre joueurs. Il y a un salaire minimum que les équipes paient dans le cadre de leur accord avec l’association des joueurs. Il est régulièrement versé aux joueurs qui n’ont pas atteint l’éligibilité à l’arbitrage salarial. Jusqu’en 1976, le ratio salaire moyen sur salaire minimum était à peu près similaire au ratio rapportant le salaire horaire moyen du secteur privé américain au salaire minimum fédéral. Mais le salaire minimum du baseball a beau avoir été régulièrement relevé ces dernières décennies, il a augmenté bien moins vite que le salaire moyen. En comparaison, le ratio rapportant le salaire horaire moyen du secteur privé américain au salaire minimum fédéral a augmenté bien plus lentement au cours des cinq dernières décennies.

GRAPHIQUE 2 Ratio salaire moyen sur salaire minimum

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Bien que la persistance d’un élément de pouvoir monopoliste rende le baseball singulier par rapport au reste du marché du travail américain, le système hybride donne aux chercheurs l’opportunité de tester comment le pouvoir de négociation affecte les rémunérations. Par exemple, les analyses empiriques suggèrent que les joueurs reçoivent des hausses de rémunérations au cours de leur carrière qui ne dépendent pas des gains de productivité (Blass, 1992). Le graphique 3 montre comment la rémunération moyenne varie avec les années d’expérience dans les ligues majeures et compare cela avec (…) une statistique qui capture la valeur d’un joueur pour son équipe. Bien que les hausses observées de la rémunération soient surévaluées dans la mesure où seuls les meilleurs joueurs sont retenus chaque année, cela permet une comparaison de rémunération et de la productivité parmi les joueurs à chaque étape de leur carrière. Avant que la clause de réserve ne soit retirée, la rémunération et la productivité progressaient au même rythme, mais ensuite, jusqu’en 2010, la rémunération a augmenté plus vite avec l’ancienneté qu’avec la productivité. Ce n’est pas cohérent avec un marché dans lequel les joueurs sont rémunérés avec des salaires « spot » égaux à leur produit marginal à chaque période. Cela rapport plutôt les modèles de contrats implicites, où les plus vieux joueurs sont relativement surrémunérés de façon à motiver les joueurs à faire plus d’efforts au début de leur carrière. Le calendrier des revalorisations salariales coïncide avec les hausses dans le pouvoir de négociation d’un joueur. Les joueurs reçoivent des salaires significativement plus élevés une fois qu’ils deviennent éligibles à l’arbitrage salarial (trois ans après), sans changement de leurs statistiques de performance. De plus, ils signent des contrats de bien plus long terme une fois qu’ils deviennent éligibles pour devenir joueurs disponibles (six ans après). En comparaison à la relation entre rémunération et expérience vue dans le graphique 3, les travailleurs du marché du travail américain reçoivent en moyenne une plus faible hausse de rémunération pour chaque année passée embauchés.

GRAPHIQUE 3 Profils du salaire et de la performance en fonction de l’expérience dans la Ligue majeure de baseball en 1977 et en 2010 (en indices, base 1 pour l'année sans expérience)

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Globalement, un demi-siècle d’études empiriques portant sur le marché du travail du baseball indique que lorsque les travailleurs ont un pouvoir de négociation élevé, les entreprises préfèrent offrir à leurs meilleurs salariés des contrats de plus long terme et les structurer de façon à ce que la rémunération augmente au cours du temps plus vite que ne le fait la productivité.

Comment la rémunération affecte-t-elle la productivité ?


La structure de la rémunération dans une entreprise peut influencer la productivité d’un travailleur en altérant les incitations à l’effort. Les "tournois" sont souvent utilisés pour déterminer les promotions aux postes les plus élevés dans la hiérarchie des grandes organisations. Ils peuvent être ouverts (…) ou le résultat de possibilités de promotions relativement réduites (…). Le principe est que si l’écart de rémunération entre le premier et le deuxième dans un tournoi est particulièrement large, tous les concurrents vont être incités à travailler aussi dur que possible. Ici aussi, les sports permettent d’examiner quel effet la structure de rémunération exerce sur la performance en examinant les résultats des tournois (effectifs) qui sont communs dans plusieurs sports individuels.

Le golf est le sport idéal pour examiner les effets sur l’effort parce qu’il n’implique pas de confrontation immédiate entre joueurs, contrairement au tennis et à la plupart des autres sports individuels, où le résultat d’un match est déterminé par la performance des deux concurrents. En effet, le score de chaque golfeur reflète sa seule performance. La plupart des tournois de golf distribuent des récompenses pécuniaires plus ou moins de la même façon, avec une fraction similaire de la "cagnotte" totale allant au gagnant, au deuxième, etc. Cependant, la taille totale de la cagnotte varie fortement d’un tournoi à l’autre. Cela suggère qu’une plus large cagnotte peut inciter à davantage d’efforts, mais que cela doit être particulièrement prononcé pour ceux qui sont vers le sommet du classement. Une étude des scores de la Professional Golf Association en 1984 a constaté que cela était effectivement le cas, avec une hausse de 100.000 dollars dans la cagnotte d’un tournoi menant à une amélioration de 1,1 coup dans le score d’un joueur (Ehrenberg et Bognanno, 1990). Cet effet se concentre dans le dernier tour d’un tournoi et dépend du montant qui est en jeu pour un joueur donné, en fonction de sa performance antérieure dans le tournoi. Des résultats similaires ont été trouvés dans les études empiriques portant sur le tennis, un sport où les meilleurs joueurs font mieux dans les tournois les plus lucratifs et en points dans un match quand l’enjeu est le plus élevé. Inversement, il y a certaines preuves empiriques suggérant que dans le football les joueurs "s’étouffent" lorsqu’ils sont sous pression et réalisent de plus mauvaises performances lorsque les enjeux sont les plus élevés.

La productivité dépend-elle des personnes avec lesquelles on travaille ?


Les économistes ont aussi utilisé les données de performances tirées des sports professionnels pour examiner si la productivité d’une personne est influencée par la qualité de ses collègues. De tels effets de débordement peuvent exister parce que les coéquipiers se transmettent des compétences, sont poussés ou encouragés à travailler plus dur lorsqu’ils travaillent aux côtés de pairs plus productifs ou font face à une incitation financière à faire plus d’efforts lorsque leurs coéquipiers réalisent de bonnes performances.

Dans les tournois de la Professional Golfers’ Association, les joueurs sont aléatoirement assignés à un partenaire de jeu, contrairement à la plupart des cadres que les économistes ont étudiés. Puisque les partenaires de jeu peuvent s’observer les uns les autres durant un tournoi, ils ont l’opportunité d’apprendre de l’autre ou d’être motivé par l’autre. Cependant, les analyses empiriques suggèrent que la qualité du partenaire d’un joueur ne fait pas de différence pour leur score global. Néanmoins, la présence d’une superstar (à savoir Tiger Woods) semble réduire les performances des autres joueurs lors des tournois.

Bien sûr, le golf est un sport individuel, ce qui signifie que les effets de débordement ne peuvent être reliés à la nature de la fonction de production. D’autres études se sont focalisées sur le baseball et le basket, où les joueurs doivent interagir efficacement de façon à ce que leur équipe gagne. Cela permet de tester si les effets de débordement sont générés par une maximisation du revenu de la part d’individus, plutôt que des facteurs comportementaux. La théorie implique que le sens de tels effets de débordement dépend de la complémentarité ou substituabilité entre individus dans la fonction de production. Si les individus sont complémentaires, des effets de débordement positifs peuvent émerger, parce que les individus peuvent obtenir une plus grande rémunération de leur performance lorsque leurs coéquipiers réussissent. Cependant, si les individus sont substituables entre eux, des effets de débordement négatifs peuvent dominer, parce que les individus ont une incitation à se comporter en passager clandestin lorsqu’ils ont des collègues plus capables.

Les joueurs du baseball sont répartis entre frappeurs (hitters), dont le boulot est de marquer des points, et les lanceurs (pitchers), dont le boulot consister à empêcher l’équipe adverse de marquer des points. Dans une partie, les lanceurs et les frappeurs peuvent être vus comme substituts l’un pour l’autre, parce qu’une équipe peut gagner le jeu, soit en gagnant un maximum de points, soit en empêchant l’équipe adverse d’engranger des points. Cependant, les frappeurs sont complémentaires aux autres frappeurs et les lanceurs sont complémentaires aux autres lanceurs, parce qu’ils doivent travailler ensemble pour gagner des points ou empêcher l’équipe adverse de gagner des points, respectivement. Les résultats suggèrent que les frappeurs réalisent de meilleures performances dans les saisons au cours desquelles ils jouent avec de meilleurs lanceurs, mais ne sont pas affectés par les autres frappeurs. En réalité, les frappeurs peuvent être vus comme à la fois comme substituts et complémentaires l’un pour l’autre à différents degrés, en fonction de la façon par laquelle ils frappent et la nature d’une partie. Les données sur les frappes individuelles lors des parties de baseball indiquent que les frappeurs sont davantage susceptibles de réussir leur tâche si par ce biais ils augmentent les chances que l’équipe gagne les matchs aléatoires de fin de saison, mais bien moins si l’équipe a déjà une forte probabilité de les réussir (Papps et Bryson, 2019). Un frappeur peut influencer ses coéquipiers par l’un ou l’autre de ces canaux, mais ils les compensent en moyenne, si bien que la taille globale de l’effet de débordement est très faible.

En général, la productivité de joueurs individuels est plus difficile à mesurer dans des sports comme le basket et le football, où les joueurs interagissent de façon déstructurée. Cependant, les données sur chaque occasion au cours de laquelle un joueur tient une balle durant les partis de basket à la NBA indique que les effets de débordement sont une composante importante de la production d’une équipe (Arcidiacono et alii, 2017). Malgré cela, la rémunération des joueurs tend à être principalement déterminée par leurs propres niveaux de productivité, sans prise en compte de l’influence qu’ils ont sur les niveaux de performance des autres joueurs.

Qu’importe leur origine, l’existence d’effets de débordement entre coéquipiers a des implications pour les entraîneurs lorsqu’ils forment les équipes. Si les meilleurs joueurs enseignent des compétences aux autres joueurs, les motivent ou font pression sur eux, consacrer une grande proportion d’un budget salarial fixe sur un unique joueur star peut rapporter de meilleurs résultats pour l’équipe. Cependant, l’inverse peut aussi être vrai, si les joueurs stars sont démotivés à l’idée de jouer avec des coéquipiers moins efficaces. Globalement, il y a des preuves empiriques allant dans le sens d’un niveau "optimal" d’inégalité de capacités dans une équipe. En analysant la performance des équipes de la Ligue majeure de baseball au cours de huit décennies, les études empiriques suggèrent que les équipes gagnent la plupart des jeux quand l’écart-type de la performance entre frappeurs (…) correspond à 6,2 % de la moyenne des performances des frappeurs (Papps et alii, 2011). La plupart des équipes présentent des niveaux de dispersion qui sont plus étalés que cet optimum, ce qui suggère qu’elles gagneraient à ce que la sélection de joueurs soit plus homogène.

Qu’est-ce qui fait un bon chef ?


Les gens peuvent influencés non seulement par leurs pairs, mais également par leurs supérieurs. On considère habituellement que ce qui fait un bon dirigeant est une question hautement subjective. Cependant, les données du sport ont permis aux économistes d’analyser systématiquement les déterminants des réussites managériales. Dans le baseball, les dirigeants avec plus d’expérience et des pourcentages de victoires passées plus élevés gagnent davantage de jeux, lorsque l’on prend en compte la qualité des joueurs de l’équipe. De plus, les joueurs tendent à réaliser de meilleures performances lorsqu’ils ont un dirigeant de meilleure qualité.

Il est aussi possible d’utiliser les sports professionnels pour examiner si des travailleurs à forte capacité font de bons dirigeants. Dans plusieurs organisations, les entraîneurs sont promus de l’intérieur, en fonction de leurs performances au "niveau des ateliers". En utilisant les données de la NBA, une étude a constaté une corrélation entre la capacité d’une personne comme joueur et sa réussite ultérieure comme entraîneur plus tard dans sa vie (Goodall et alii, 2007). Ces effets semblent être assez larges. Par exemple, avoir un entraîneur ayant cinq ans d’expérience de jeu (plutôt qu’aucune expérience) fait gagner six places à l’équipe dans le classement de la ligue.

Quelle est l’ampleur de la discrimination entre joueurs ?


Le travail séminal de Gary Becker sur l’économie de la discrimination suggère que la discrimination de la part des entreprises devrait être éliminée au cours du temps, dans la mesure où l’entrée d’employeurs non discriminateurs évince du marché les employeurs discriminateurs. Les données du sport fournissent un cadre idéal pour étudier l’ampleur de la discrimination sur le marché du travail, puisque les chercheurs peuvent tester si des joueurs à la même productivité, mais ayant des origines ethniques différentes, ont les mêmes chances d’être embauchés ou, s’ils sont embauchés, le sont à des salaires différents. Ils peuvent aussi voir la question plus subtile quant à savoir si la discrimination de la part de ceux qui appliquent les règles peut rendre les joueurs de certains groupes ethniques moins productifs qu’ils ne l’auraient été sinon.

En 1945, Jackie Robinson a signé avec les Brooklyn Dodgers, franchissant la "ligne de couleur" de la Ligue majeure de baseball. Cependant, le processus de déségrégation a été graduel : la dernière équipe à avoir signé un joueur noir a été le Boston Red Sox en 1959. Les joueurs noirs étaient considérablement moins chers que les joueurs blancs : en 1947, les joueurs noirs capables d’aller directement aux ligues majeures depuis les ligues noires étaient souvent payés entre 1.000 et 5.000 dollars, alors que le coût total d’exploitation d’un joueur blanc était probablement supérieur de 100.000 dollars. De plus, les joueurs noirs qui étaient embauchés avaient de meilleures performances moyennes que les joueurs blancs. Chaque joueur noir additionnel qui était embauché était estimé rapporter deux victoires supplémentaires (sur 154 parties) par an. Etant donné le clair avantage compétitif de la signature de joueurs noirs, le fait qu’il fallut 14 ans pour pleinement déségréguer les ligues majeures jette le doute sur la théorie de la discrimination des employeurs de Backer. Cette conclusion est renforcée par les analyses empiriques suggérant que ce fut les équipes qui étaient déjà en réussite qui intégrèrent en premier des joueurs noirs (Goff et alii, 2002). Le fait que les clubs disposent d’un pouvoir de monopole peut contribuer à expliquer pourquoi ils étaient capables de poursuivre leurs pratiques discriminatrices aussi longtemps.

L’érosion des pouvoirs monopolistes des équipes de baseball dans les années 1970 semble avoir réduit l’ampleur de la discrimination salariale. En 1969, les joueurs non blancs gagnaient significativement moins que les joueurs blancs ayant des performances passées et expérience similaires (Scully, 1974). En 1978-1980, il n’y avait plus de différence significative de salaires entre blancs et non-blancs de capacités égales, tandis que les différences salariales demeuraient parmi ceux qui n’étaient pas éligibles pour devenir joueurs disponibles. A l’inverse des données empiriques en ce qui concerne la déségrégation, ces constats sont cohérents avec les prédictions théoriques de Becker et suggèrent que la concurrence sur le marché du travail peut aider les groupes discriminés.

Les analyses empiriques suggèrent aussi indirectement que la discrimination existe dans la ligue de football anglaise, dans la mesure où les clubs avec une proportion supérieure à la moyenne de joueurs noirs réalisent de meilleures performances que les clubs ayant une proportion de joueurs noirs inférieure à la moyenne, après avoir contrôlé leur masse salariale totale (Szymanski et alii, 2000).

La discrimination peut aussi se manifester sous al forme de traitements inégaux des membres d’une origine ethnique donnée sur leur lieu de travail. Les règles de différents sports ont permis aux économistes de tester si c’était le cas. Dans la NBA, les arbitres doivent sanctionner les fautes des joueurs ne respectant pas les règles du sport. Malgré le fait que les matchs soient regardés par des millions de fans, les arbitres semblent traiter inégalement les joueurs, en fonction de leur origine ethnique. Une étude des fautes commises dans les parties jouées entre 1991 et 2004 a trouvé que les arbitres noirs étaient significativement plus enclins à sanctionner les fautes commises par les joueurs blancs et les arbitres blancs à davantage sanctionner celles des joueurs noirs (Price et Wolfers, 2010). Après que ces constats aient reçu une grande attention des médias, une étude ultérieure à trouvé que la prévalence d’un tel comportement s’est réduite. Des phénomènes similaires ont aussi été décelés dans le cas du baseball (…) (Parsons et alii, 2011). (...)

Qu’est-ce qui explique les comportements non éthiques sur le lieu de travail ?


Les données du sport ont aussi permis d’examiner ce qui provoque les pratiques injustes et la corruption parmi les salariés. Le modèle économique du crime développé par Gary Becker et d’autres pose que les individus sont davantage susceptibles de s’engager dans des activités illégales lorsque les gains de cette activité sont larges, la probabilité d’être attrapé faible et la punition faible. Cependant, cela suppose un niveau de rationalité qui n’est pas réaliste dans de nombreux cas. L’examen du modèle de Becker a été freiné par la difficulté de calculer les coûts et bénéfices attendus d’un acte criminel. A nouveau, les sports offrent des avantages en termes de mesure : en comparaison avec presque tous les autres cadres, il est possible de mesurer plus précisément ce qu’une personne spécifique tire comme gain d’un "crime", ce qu’elle sait à cet instant-là et quelle est la probabilité que son "crime" soit détecté.

Le basket universitaire aux Etats-Unis fournit un cadre utile pour examiner si l’incidence des fautes commises durant une partie change en réponse à la probabilité que ce comportement soit détecté. En 1978, le nombre de responsables de l’Atlantic Coast Conference est passé de deux à trois par partie. Cela s’est traduit par une baisse de 34 % du nombre de fautes par jeu.

En utilisant l’information sur les résultats de tournois de lutte sumo, une étude a examiné si la corruption était plus probable lorsque les bénéfices d’être corrompu sont plus élevés (Duggan et Levitt, 2002). Les lutteurs sumo reçoivent le plus grand élan en termes de classement une fois qu’ils gagnent leur huitième match à un tournoi. Il apparaît qu’ils gagnent un huitième match plus souvent que ce qui est attendu. Bien sûr, cela pourrait s’expliquer par le fait que la perspective d’une huitième victoire les motive. Mais la fois suivante où les deux lutteurs se retrouvent, l’opposant a aussi une probabilité de gagner plus élevée qu’attendu, ce qui suggère une collusion. (...) »

Kerry L. Papps, « Sports at the vanguard of labor market policy », in IZA, World of Labor, n° 481, juillet 2020. Traduit par Martin Anota



aller plus loin… lire « Le changement d'entraîneur en cours de saison améliore-t-il les performances d’une équipe de football ? »

mardi 8 septembre 2020

Les sombres perspectives à long terme des jeunes diplômés en temps de pandémie

« En 2019, le contexte était favorable aux demandeurs d’emploi. L’emploi atteignait en Allemagne le plus haut niveau qu’il ait atteint depuis 1990 et le taux de chômage n’avait jamais été aussi faible aux Etats-Unis depuis 50 ans. Puis, le coronavirus a frappé le monde et provoqué la plus sévère crise économique des temps modernes. Les emplois ont été détruits à un rythme sans précédent. Aux Etats-Unis, le taux de chômage a grimpé à 14,2 % en avril et n’a que légèrement diminué pour revenir à 10 % à la fin du mois de juillet. Même en Allemagne, un pays qui a plutôt bien tenu face à la crise jusqu’à présent, près de 635.000 emplois ont été détruits sur un an en juillet 2020.

C’est une sombre perspective qui se présente aux jeunes qui ont le malheur de finir leurs études au cours de la pandémie. La raréfaction des opportunités d’emploi vont compliquer les transitions de l’école vers le travail et entraîner des pertes de revenu importantes et durables. Les études d’IZA ont régulièrement montré que les diplômés qui quittent l’école lors d’une récession gagnent substantiellement moins lors de leurs premiers emplois. Bien que les rémunérations tendent à rebondir après quelques années, à mesure que les opportunités sur le marché du travail s’améliorent, il demeure un ample fossé dans les revenus gagnés le reste de l’existence. Par exemple, une précédente étude d’IZA basée sur les données canadiennes des années 1980 et 1990 suggèrent qu’une hausse du taux de chômage de 3 à 4 points de pourcentage lors de l’obtention du diplôme se traduit par des pertes moyennes de 5 % dans les rémunérations gagnées tout au long de l’existence.

Quels sont les effets attendus de l’actuelle pandémie sur ceux qui ont récemment obtenu leur diplôme ? La dernière vague de sondage du IZA Expert Panel a demandé aux économistes du travail d’une cinquante de pays de quelle façon croient-ils que la crise du coronavirus affectera les nouveaux entrants sur le marché du travail dans leur pays.

L’analyse montre que plus des deux tiers des experts s’attendent à ce que les diplômés de l’année 2020 aient de plus grandes difficultés dans leur transition de l’école vers le travail que les précédentes cohortes. Les experts étasuniens et allemands sont plus pessimistes que la moyenne, tandis que les économistes italiens et espagnols se montrent légèrement plus optimistes. Alors que l’enquête ne permet pas de dégager les raisons expliquant ces différences entre pays, une possible explication pourrait être que l’Italie et l’Espagne ont déjà fait face à un important chômage des jeunes par le passé, tandis que les marchés du travail aux Etats-Unis et en Allemagne se sont révélés être très favorables aux diplômés au cours des dernières années, si bien que ces derniers pourraient y connaître un bien plus grand déclassement.

Poursuivre ses études dans le supérieur est une option qui s’offre aux jeunes afin d’éviter de se retrouver au chômage dans un marché du travail déprimé, tout en investissant en même temps dans leur capital humain pour améliorer les perspectives de rémunérations futures. Cette option semble être particulièrement pertinente au Royaume-Uni, où 60 % des experts interrogés croient que les diplômés du secondaire vont davantage se tourner vers le supérieur.

En ce qui concerne l’impact à plus long terme sur les perspectives de carrière, les experts (en particulier ceux des Etats-Unis et du Royaume-Uni) s’attendent à de significatifs désavantages à l’âge de 30 ans pour ceux qui ont été diplômés durant la récession. Ces effets négatifs sont susceptibles de s’effacer au cours du temps (…). A nouveau, ce sont les économistes italiens et espagnols qui s’attendent le moins à d’amples effets négatifs. Comme nous l’avons suggéré précédemment, cela peut notamment s’expliquer par les différences que l’on a pu observer entre les pays dans les conditions sur le marché du travail avant la crise.

Que peuvent faire les diplômés lors d’une pandémie pour essayer de tirer profit de la situation ? Philip Oreopoulos, de l’Université de Toronto, fournit quelques conseils dans un récent article d’opinion (…). Outre la poursuite d’études, il suggère que le volontariat est une manière de mettre en pratique ses compétences et de gagner de l’expérience pour améliorer ses chances lors des futurs entretiens d’embauche. Néanmoins, les récents diplômés risquent d’avoir à être plus mobiles et à faire preuve d’une plus grande flexibilité dans leurs préférences en matière d’emploi que les précédentes cohortes. »

IZA, « Graduating in a pandemic may lead to long-term income losses », IZA Newsroom, 31 août 2020. Traduit par Martin Anota



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« Le diplôme rapporte… surtout lors des récessions »

« Quelles sont les répercussions à long terme des pandémies ? »

« Quelle reprise de l’activité économique après une pandémie ? »

jeudi 21 mai 2020

Arrêter ses études en pleine récession ?

« Les nouveaux diplômés font face à des opportunités d’emploi assez sombres. Beaucoup ne vont pas pouvoir trouver un emploi à plein temps après avoir fini leurs études, aussi bien avec un diplôme du secondaire qu'avec un diplôme du supérieur. La détérioration du marché du travail va aussi avoir des répercussions durables. (...)

Une analyse que nous avons menée, mes collègues et moi, au Canada a examiné les conséquences qu’il y a eu à arrêter ses études lors d’une récession au cours des années quatre-vingt et quatre-vingt-dix. Au cours de la première année qui suit l’obtention du diplôme, les rémunérations étaient environ 10 % à 15 % inférieures, en moyenne, par rapport à celles obtenues par ceux qui ont arrêté leurs études lorsque le taux de chômage était inférieur de 3 à 4 points de pourcentage. Les rémunérations étaient inférieures lorsqu’ils trouvaient un emploi, même cinq ans après. L’écart disparaît une décennie après, mais alors ceux qui sont arrivés sur le marché du travail lors de la récession subissent une perte de 5 % sur l’ensemble des rémunérations au cours de leur carrière.

Les études portant sur les marchés du travail européens aboutissent à des constats similaires. Cependant, les diplômés du supérieur qui arrêtent leurs études lors d’une récession dans les pays avec un salaire minimum élevé et une plus forte protection de l’emploi subissent de moindres pertes de salaires à court terme, mais des pertes plus importantes à long terme que dans les pays avec un marché du travail plus flexible. Ces études constatent aussi que les rémunérations des diplômés du supérieur sont affectées plusieurs années après qu'ils soient entrés dans la vie active lors d’une récession.

D’autres études constatent que ceux qui arrêtent leurs études lors d’une récession connaissent davantage de problèmes de santé à long terme et perdent notamment en conséquence une demi-année d’espérance de vie.

Les conséquences de la récession du Covid-19 peuvent être encore plus sévères. Ceux qui arrêteront leurs études cette année feront face à une situation sur le marché du travail bien pire que celles qui ont été analysées dans les précédentes études. La faillite des entreprises va particulièrement compliquer la recherche d’un emploi. Plus les mesures de confinement dureront et plus la récession durera, plus les nouveaux diplômés seront poussés à accepter des emplois peu rémunérés et éloignés de leur domaine d’étude.

Il y a des façons de réduire ces effets négatifs. A court terme, les emplois disponibles sont susceptibles d’être extrêmement rares. Les jeunes devraient chercher à acquérir de nouvelles compétences, par exemple en suivant des cours en ligne ou même en restant à l’école. C’est le moment de poursuivre un cursus d’une année ou deux menant à des rémunérations plus élevées, une nouvelle carrière ou une entrée sur le marché du travail en des temps meilleurs.

Le bénévolat constitue une autre option. Plusieurs organisations et ménages ont actuellement besoin d’aide. Le bénévolat ne bénéfice pas seulement aux autres, mais accroît aussi le bien-être des bénévoles. Il améliore aussi les compétences que les employeurs valorisent. Une étude, par exemple, a constaté que les curriculum vitæ qui incluaient aléatoirement une expérience dans le bénévolat étaient davantage susceptibles d’aboutir à une invitation à un entretien d’embauche que les autres. (...) »

Philip Oreopoulos,« Graduating during the Covid-19 recession », IZA, 21 mai 2020. Traduit par Martin Anota



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vendredi 15 mai 2020

La crise du Covid-19 exacerbe les injustices au travail

« Avec la contraction du tourisme, l’économie française a commencé à s’essouffler plusieurs semaines avant le confinement à la mi-mars. Mais comme dans plusieurs pays, le confinement lui-même a généré un choc sans précédent. Selon l’INSEE et l’OFCE, la contraction du PIB pourrait atteindre le niveau sans précédent de 35 %.

Le marché du travail français était déjà caractérisé par un degré élevé de créations-destructions (churning) d’emplois : le nombre d’embauches annuel était égal au stock d’emplois privés. En mars, presqu’un million d’emplois ont disparu, le nombre de demandeurs d’emploi a augmenté de 5 % et les chiffres d’avril seront encore bien plus effrayants, puisque des millions de travailleurs étaient sur des emplois temporaires qui sont à présent expirés. Pour les travailleurs en contrat indéterminé, le choc a été retardé grâce au soutien immédiat et massif du gouvernement aux entreprises. Les petites entreprises ont reçu des liquidités d’urgence et les multinationales ont joui de crédits de douzaines de milliards d’euros garantis par l’Etat. Le programme de chômage partiel est généreux : début mai, les firmes ayant déposé un dossier pour passer en activité partielle embauchaient presque la moitié de la main-d’œuvre privée, même si la couverture effective sera probablement de 25 %. En conséquence, le nombre de faillites d’entreprises atteint actuellement un niveau historiquement bas et c’est susceptible d’être également le cas pour les licenciements.

Le confinement est arrivé tard, laissant le virus se propager en France, en particulier au nord-est. Les retards pris dans la gestion de l’épidémie font qu’il est très difficile de prédire les conséquences sanitaires du déconfinement opéré à partir du 11 mai. Cela contribue à compliquer toute tentative de prévisions relatives au marché du travail français pour les deux prochains trimestres. Mais nous pouvons déjà être certains que les amples secteurs de l’hôtellerie-restauration et de la culture seront fortement pénalisés cet été. Un taux de chômage à deux chiffres est très probable, malgré tout le soutien qu’offre le gouvernement.

Au-delà du chômage, la crise a déjà exacerbé les inégalités entre les travailleurs et entre les régions. La comparaison entre le centre de Paris et le département de Seine-Saint-Denis en fournit une bonne illustration. Environ 20 % de la population parisienne a fui au début du confinement. Les professionnels et dirigeants sont allés dans leur résidence secondaire avec leur famille pour y télétravailler. Par contre, les travailleurs peu rémunérés des activités "essentielles" (services publics, soins à domicile, magasins alimentaires, etc.), résidant en Seine-Saint-Denis, le département métropolitain le plus pauvre, ont continué de travailler sur leur lieu de travail et ont pris les transports en commun sans équipement de protection personnelle, notamment en raison de la pénurie de masques. En outre, le gouvernement a assoupli les réglementations du marché du travail, par exemple en permettant aux employeurs de repousser les congés et vacances. L’obligation des employeurs à fournir un équipement de protection personnelle n’a été imposée que le 11 mai (quand les travailleurs très qualifiés ont commencé à retourner dans leurs bureaux). Il en a résulté un drame humain : pour les deux premières semaines d’avril, la mortalité en Seine-Saint-Denis a quasiment été le triple de celle de 2019.

Les familles (laborieuses) au faible revenu sont aussi étranglées par l’inflation des prix alimentaires, amplifiée par les fermetures d’écoles et de centres de loisir qui fournissaient quasi gratuitement des repas pour leurs enfants. Les queues se sont allongées aux banques alimentaires. Le gouvernement devrait verser une aide financière exceptionnelle (de 100 à 500 euros) pour quatre millions de familles. Il n’est pas certain qu’elle suffise pour éviter que des sentiments d’injustice génèrent des mouvements de protestation au moins aussi importants que les émeutes de 2005 ou les récentes manifestations des gilets jaunes. »

Philippe Askenazy, « The Covid-19 crisis exacerbates workplace injustices », IZA, 14 mai 20120. Traduit par Martin Anota



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« Anatomie de la récession en cours »

« Covid-19 : la pandémie ne manquera pas de creuser les inégalités »

« Et si nous restions au domicile ? Les heurs et malheurs du télétravail »

« Covid-19 : l’épidémie est la plus meurtrière là où les inégalités sont les plus fortes »

mardi 21 avril 2020

Le marché du travail américain au cours de la crise du Covid-19

« La propagation du virus Covid-19 et les réponses de la politique publique qu’elle a suscitées ont entraîné une hausse sans précédent des demandes d’allocations-chômage depuis début mars 2020 aux Etats-Unis. Mais les difficultés potentielles dans la capacité des gouvernements des Etats à traiter tant de demandes sur une aussi courte période, combinées au fait que de nombreux travailleurs ne sont pas éligibles aux allocations-chômage, ont amené beaucoup à craindre que les pertes totales d’emplois soient sous-évaluées par ces chiffres.

En utilisant de nouvelles enquêtes menées à grande échelle auprès des ménages américains comme la Current Population Survey menée mensuellement au niveau national, nous identifions trois faits clés à propos des récents développements sur le marché du travail américain.

Premièrement, le taux d’emploi, c’est-à-dire la part des personnes en âge de travailler ayant un emploi, a chuté très brutalement, en passant de 60 % de la population à 52 %. Ce déclin du taux d’emploi est énorme selon les normes historiques et il est plus ample que le déclin total du taux d’emploi durant la Grande Récession. Etant donné que la population en âge de travailler représente environ 260 millions de personnes, cette chute est équivalente à 20 millions de personnes perdant leur emploi.

Deuxièmement, nous observons une hausse bien plus faible du taux de chômage, de l’ordre de 2 points de pourcentage. Certes, cette hausse est la plus forte hausse sur un mois du taux de chômage observée depuis la publication de la première enquête en 1948 (jusqu’à présent, c’était lors de la grève nationale du secteur de la métallurgie en 1949 que le taux de chômage avait connu sa plus forte hausse mensuelle, en l’occurrence de 1,5 point de pourcentage). Mais si toutes les personnes qui venaient de se retrouver sans emploi (comme le suggère la chute du taux d’emploi) étaient comptabilisés comme chômeurs, nous aurions observé une hausse du taux de chômage de 3,5 % en mars 2020 à 16,4 % aujourd’hui, ce qui aurait été le niveau le plus élevé depuis 1939.

La raison expliquant le décalage entre les deux mesures est que beaucoup des personnes qui se retrouvent sans emploi déclarent qu’elles ne recherchent pas activement un emploi, si bien qu’elles ne sont pas comptabilisées comme chômeuses, mais plutôt comme inactives. C’est cohérent avec le troisième fait que nous observons, à savoir qu’il y a une baisse massive de la part de la population qui travaille ou qui recherche un emploi (le taux d’activité) : cette part est passée de 64,2 % à 56,8 %. La Grande Récession de 2008-2009 a été suivie par une baisse historiquement forte du taux d’activité de 3 points jusqu’en 2016. Mais même cette baisse cumulée sur huit ans n’équivaut pas la baisse historique du taux d’activité dont nous venons d’être les témoins.

Pourquoi tant de personnes sans emploi ne recherchent pas activement d’emploi ? Avant la crise, l’essentiel des répondants en-dehors de la population active déclaraient que c’était parce qu’ils étaient à la retraite, malades, personnes au foyer, étudiants ou qu’ils n’avaient pas besoin de travail. Au plus fort de la crise du Covid-19, avec un nombre de personnes bien plus élevé en-dehors de la population active, nous voyons une baisse de la part de ceux qui élèvent des enfants et des malades, mais une forte hausse de la part de ceux qui affirment être à la retraite, passée de 53 % à 60 %. Cela fait que la retraite anticipée constitue un facteur primordial pour expliquer la chute du taux d’activité et suggère que la crise du coronavirus a amené de nombreuses personnes à prendre leur retraite plus tôt qu’elles ne l’avaient anticipé. Cette vague peut constituer le premier des nombreux changements économiques permanents que le Covid-19 provoquera. Il reste à savoir si cette tendance continuera d’être observée dans les prochaines enquêtes et si elle peut également s’observer dans les autres pays développés. »

Olivier Coibion, Yuriy Gorodnichenko et Michael Weber, « Labor markets during the Covid-19 crisis: A preliminary view », IZA, 21 avril 2020. Traduit par Martin Anota

mardi 12 février 2019

Les obstacles au plein emploi

« Est-ce que le plein emploi est soutenable ? Pour moi, c’est l’une des questions que pose la querelle entre, d’une part, Richard Murphy et, d’autre part, Jonathan Portes et Simon Wren-Lewis sur la règle budgétaire proposée par le parti travailliste. Richard décrit ainsi la différence entre eux : "Je suis en quête d’une économie stable, soutenable avec du plein emploi. Eux recherchent la restauration d’un modèle de monétarisme de banques centrales qui exista entre 1999 et 2008 au Royaume-Uni, avec les conséquences que l’on connait".

C’est parce que Portes et Wren-Lewis veulent utiliser la politique budgétaire pour relancer l’activité et ainsi éloigner l’économie de la borne inférieure zéro, de façon à ce que les taux d’intérêt puissent à nouveau être utilisées pour la stabilisation macroéconomique.

Mais il y a un problème avec ce que Richard désire. Les économistes s’accordent généralement pour dire qu’à partir d’un certain point un faible chômage entraîne une plus forte inflation. Déterminer ce point est une question empirique. Le fait que l’inflation ait été assez stable depuis le début des années quatre-vingt-dix alors que le chômage ne l’était pas m’amène à penser qu’il est bien plus bas que ce que pense la banque centrale (…). Ce qui nous amène à la question suivante : comment pouvons-nous freiner cette inflation ?

La vue conventionnelle, que rejoignent Simon et Jonathan, est qu’il faut accroître les taux d’intérêt. Mais Richard et les partisans de la MMT ont raison de dire que ce n’est pas la seule possibilité : en théorie, la hausse des impôts est également une option, comme une baisse des dépenses publique ou une inversion de l’assouplissement quantitatif. Pour moi, il s’agit là aussi d’une question empirique. Je ne suis personnellement pas défavorable à une certaine hausse des taux d’intérêt.

Toutefois, toutes ces politiques contrôlent l’inflation en déprimant la demande globale, si bien qu’elles tendent à accroître le chômage.

Les partisans de la MMT ont raison de dire que l’inflation est une contrainte sur l’endettement public. Mais c’est aussi une contrainte sur le plein emploi.

Maintenant, vous pouvez rejeter cela en invoquant l’idée d’une croissance tirée par les salaires. La perspective d’un plein emploi perpétuel (et les hausses de salaires et la forte demande qu’il génèrerait) peut encourager les entreprises à accroître leurs capacités de production et à investir en vue d’accroître leur productivité. Cela contribuerait à contenir l’inflation.

Nous savons que cela a fonctionné par le passé : ce fut le cas dans les années cinquante et soixante. Je crains cependant qu’il ne puisse pas être aussi fructueux cette fois. Dans les années cinquante, il y avait un réservoir d’investissements et d’innovations potentiels que les firmes pouvaient exploiter. Cela facilita de fortes dépenses en capital et des grains de productivité rapides. Il n’est pas certain qu’il y ait un tel réservoir aujourd’hui.

Nous savons aussi que la croissance tirée par les salaires s’est soldée par un désastre dans les années soixante-dix. Il y a en particulier deux dangers ici. Nous pouvons les qualifier de minskyen et kaleckien.

Le danger minskyen est celui selon lequel la stabilité finit par engendrer de l’instabilité. La croyance que la demande restera forte peut inciter les entreprises à surinvestir, ce qui réduit les profits ; ou bien elle encourage les banques à accorder des prêts plus risques ; ou elle pousse les cours boursiers à augmenter excessivement. Nous avons vu tout cela se produire au début des années soixante-dix. Je ne sais pas si Richard a raison de dire que des taux d’intérêt plus élevées peuvent amorcer une autre crise de la dette. Mais je pense qu’il minimise l’ampleur à laquelle le capitalisme peut générer des crises même sans taux d’intérêt significativement plus élevés.

Le danger kaleckien est le suivant : "sous un régime de plein emploi permanent, le licenciement cesserait de jouer son rôle de mesure disciplinaire. La position sociale du patron serait minée et la confiance et la conscience de classe chez les travailleurs augmenteraient. Les grèves pour des augmentations de salaires et des améliorations des conditions de travail créeraient des tensions politiques".

Comme nous l’avons vu dans les années soixante-dix, cela peut entraîner un moindre investissement et donc une plus faible demande globale et une hausse du chômage. Je pense que cela sera un problème pour tout gouvernement recherchant le plein emploi : les capitalistes ont connu plusieurs décennies de chômage et considèreraient son absence comme étrange, et cela peut déprimer les esprits animaux.

Il y a, par conséquent, de gros obstacles à un plein emploi durable dans une économie capitaliste : une garantie de l’emploi, telle que je la saisis, met en lumière ces obstacles davantage qu’elle les surmonte.

A mes yeux, c’est pourquoi plusieurs débats à propos de la macroéconomie me laissent froid. Ils négligent l’éventualité qu’il puisse exister de sévères limites, dans une économie capitaliste, à l’efficacité des politiques, même pour les meilleures d’entre elles. »

Chris Dillow, « Obstacles to full employment », in Stumbling & Mumbling (blog), 5 février 2019. Traduit par Martin Anota

jeudi 27 décembre 2018

Les effets du salaire minimum selon Neumark

« (…) Le principal argument en faveur du salaire minimum est qu’il aide les ménages pauvres à gagner assez de revenu. Cependant, le potentiel revers est qu’il puisse désinciter les employeurs à utiliser des travailleurs à bas salaire, peu qualifiés. Si le salaire minimum réduit l’emploi pour les travailleurs peu qualifiés, il y aura des gagnants et des perdants. La capacité d’un salaire minimum à réduire la pauvreté ou à aider les ménages à faible revenu dépend de la localisation de ces gagnants et perdants dans la distribution des revenus. Clairement, l’effet sur l’emploi est crucial : si un salaire minimum plus élevé ne détruit pas les emplois, alors du point de vue du gouvernement, il y a un "repas gratuit" (free lunch) qui aide à réduire la pauvreté, même si les ménages plus riches en profitent aussi. Les économistes du travail se demandent depuis longtemps si le salaire minimum réduit l’emploi. Cet article passe en revue les preuves empiriques portant sur les Etats-Unis et aussi la fiabilité des méthodes de recherche utilisées pour estimer les effets du salaire minimum sur les emplois.

La théorie


Les analyses standards du salaire minimum partent d’un marché du travail concurrentiel pour un seul type de travail, avec une courbe d’offre de travail croissante et une courbe de demande de travail décroissante. Sans salaire minimum, le salaire est égal au salaire d’équilibre, w, et la quantité du travail employé est égale à la quantité d’équilibre, L (cf. graphique 1).

GRAPHIQUE 1 Impact du salaire minimum sur un marché du travail concurrentiel

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Avec un salaire minimum "contraignant" mw qui est plus élevé que w, moins de travailleurs sont employés, pour deux raisons. Premièrement, les employeurs substituent un autre intrant (par exemple du capital) à un travail désormais plus cher. Deuxièmement, parce que les coûts sont plus élevés avec cette nouvelle combinaison productive, les prix de vente augmentent, ce qui réduit davantage la demande de travail. Ces deux effets se traduisent par un moindre emploi (Lmw sur le graphique 1).

Bien sûr, ce modèle simplifie les choses. Il ne faut pas oublier que les travailleurs n’ont pas les mêmes niveaux de qualifications et que le salaire minimum ne nuit pas directement aux travailleurs très qualifiés. Les employeurs vont substituer davantage de travailleurs très qualifiés aux travailleurs peu qualifiés après une hausse du salaire minimum. Cette substitution entre travailleurs a des implications pour les analyses empiriques des effets du salaire minimum sur l’emploi. Les baisses de l’emploi peuvent ne pas être énormes, même si l’emploi des moins qualifiés se dégrade fortement. C’est important pour la politique économique. Le salaire minimum vise à aider les travailleurs les moins qualifiés. Si leur emploi se dégrade substantiellement (…), la politique est moins susceptible d’atteindre cet objectif.

Un problème plus fondamental concernant le modèle concurrentiel est qu’il n’est simplement pas le bon modèle. Certains affirment qu’il peut y avoir "monopsones" sur les marchés du travail, c’est-à-dire des situations où les employeurs ont un certain pouvoir dans la fixation des salaires, contrairement au modèle concurrentiel, en raison de frictions qui lient les travailleurs à des entreprises spécifiques. Ces frictions impliquent que lorsqu’un employeur embauche un autre travailleur, le coût des travailleurs existants augmente aussi. Par conséquent, l’emploi déterminé par le marché peut chuter bien en-deçà du niveau qui aurait été en vigueur si la concurrence avait été parfaite. En outre, dans le modèle du monopsone, un salaire minimum peut parfois entraîner un emploi plus élevé.

Les analyses empiriques


Les économistes décrivent les effets du salaire minimum en utilisant l’élasticité de l’emploi, c’est-à-dire le ratio rapportant la variation en pourcentage de l’emploi sur la variation en pourcentage du salaire minimum. Par exemple, une hausse de 10 % du salaire minimum réduit l’emploi de 1 % quand l’élasticité est de -0,1 et de 3 % lorsqu’elle est de -0,3.

Les premières études trouvant des effets de désemploi


Durant les années soixante-dix, plusieurs études portant sur les effets du salaire minimum sur l’emploi se sont focalisées sur les Etats-Unis. Ces études ont estimé les effets des variations du salaire minimum national sur l’emploi agrégé des jeunes, typiquement les personnes âgées de 16-19 ans ou de 16-24 ans, qui sont souvent peu qualifiés. Le consensus de ces études de première génération était que les élasticités pour l’emploi des jeunes étaient comprises entre -0,3 et -0,1.

Quelques études des années quatre-vingt-dix ont remis en cause ce premier consensus, en suggérant que les élasticités de l’emploi pour les adolescents et les jeunes adultes étaient proches de zéro. Mais des études postérieures, utilisant de nouvelles méthodes pour analyser les données agrégées, mettaient plus clairement en évidence des effets de désemploi, en lien avec le premier consensus. En utilisant des données allant jusqu’à 1999, la meilleure de ces études a trouvé que les élasticités de l’emploi adolescent était de -0,12 à court terme (c’est-à-dire sur moins d’un an) et de -0,27 à plus long terme, donc confirmant apparemment le premier consensus : le salaire minimum réduit l’emploi des jeunes (et donc des peu qualifiés) et l’éventail des élasticités va de -0,3 à -0,1.

Au début des années quatre-vingt-dix, une seconde vague d’études, plus convaincantes, a commencé à exploiter le fait que les salaires minima ne sont pas les mêmes d’un Etat à l’autre au sein des Etats-Unis. Une telle variation fournit des preuves plus fiables parce que les Etats qui relevèrent leur salaire minimum peuvent être comparés avec ceux qui ne le relevèrent pas, ce qui permet de prendre en compte les changements dans l’emploi des jeunes survenant pour des raisons autres que la hausse du salaire minimum. Une littérature s’est focalisée sur des cas spécifiques de hausses de salaire minimum par des Etats fédérés. Cette approche par des études de cas offre l’avantage de limiter l’analyse pour inclure un Etat où le salaire minimum a augmenté et un Etat très similaire où le salaire minimum n’a pas augmenté. Malheureusement, ces résultats ne s’appliquent pas nécessairement à d’autres Etats, ni à d’autres époques.

Une analyse de cette récente vague d’estimations empiriques a compilé plus de 100 études portant sur les effets du salaire minimum sur l’emploi, en cherchant à évaluer la qualité de chacune de ces études et en se focalisant sur celles qui sont les plus fiables (Neumark et Wascher, 2007). Les études se focalisant sur les moins qualifiés sont mises en avant, dans la mesure où l’on s’attend à ce que les effets supposés négatifs du salaire minimum sur l’emploi apparaissent plus clairement dans ces études. Reflétant la plus grande variété de méthodes et de sources de variation des effets du salaire minimum utilisés depuis 1982, cette revue de la littérature présente un éventail plus large d’estimations des effets du salaire minimum sur l’emploi que les études antérieures (essentiellement sur séries temporelles).

Près des deux tiers des études passées en revue estiment que le salaire minimum a des effets négatifs (quoique pas toujours statistiquement significatifs) sur l’emploi. Seulement huit études ont trouvé des effets positifs sur l’emploi. Des 33 études considérées comme les plus crédibles, 28, soit 85 % d’entre elles, suggèrent des effets négatifs sur l’emploi. Elles concernent le Canada, la Colombie, le Costa Rica, les Etats-Unis, le Mexique, le Portugal et le Royaume-Uni. En particulier, les études se focalisant sur les travailleurs les moins qualifiés trouvent des preuves plus robustes suggérant des effets négatifs, avec des effets proches ou plus larges que la gamme faisant consensus à partir des données américaines. A l’inverse, peu d’études (voire aucune) ne fournissent de preuves convaincantes d’effets positifs du salaire minimum sur l’emploi.

Les remises en cause du consensus


Deux récentes méta-analyses ont remis en cause la conclusion (Doucouliagos et Stanley, 2009 ; Belman et Wolfson, 2014). Ces analyses suggèrent qu’en moyenne les études offrent une estimation proche de zéro. Cependant, tirer des moyennes des études sur les effets du salaire minimum, comme le font les méta-analyses, n’est pas sans poser problème. Premièrement, la population étudiée n’est pas la même d’une étude à l’autre ; ce facteur et d’autres peuvent influencer la contrainte qu’exerce le salaire minimum. Cela entraîne des écarts dans les effets estimés, si bien qu’il n’y a pas de raisons d’en tirer simplement une moyenne. Deuxièmement, les méta-analyses assignent souvent plus de poids aux estimations qui sont statistiquement plus précises (Belman et Wolfson, 2014), même si les méthodes empiriques les plus rigoureuses sont susceptibles d’être moins précises du fait que leur méthodologie est plus rigoureuse. Et pourtant, ce sont les études qui utilisent les méthodes les plus rigoureuses (…) qui devraient recevoir une pondération plus importante. Donc l’attention doit être prêtée aux meilleures études, même si les chercheurs ne sont pas d’accord quant à s’avoir quelles études sont les meilleures, il est plus sensé d’essayer de résoudre cette question que de chercher mécaniquement à tirer des moyennes des estimations existantes dans la littérature.

Les conclusions de la revue de la littérature ci-dessus sont contestées dans deux études plus récentes (Dube et al., 2010 ; Allegretto et al., 2011). Les auteurs de ces études supposent que les salaires minima fédéraux tendent à augmenter dans les Etats et années où les conditions sur le marché du travail pour les moins qualifiés se dégradent relativement à celles dans les autres Etats, générant une relation négative fallacieuse entre le salaire minimum et l’emploi des peu qualifiés. Ils affirment aussi que restreindre les comparaisons entre Etats proches, quand le salaire minimum augmente dans l’un mais pas dans autres, résout ce problème, parce que des Etats proches sont sujets aux mêmes chocs qui peuvent être corrélés fallacieusement avec les hausses du salaire minimum. En utilisant ces "comparaisons entre voisins", ces deux études constatent que les effets de désemploi sont proches de zéro. La première se focalise sur les travailleurs de la restauration (Dube et al., 2010) et la seconde sur les adolescents (Allegretto et al., 2011).

Deux nouvelles analyses récentes remettent en cause plusieurs de ces conclusions (Neumark et al., 2014a ; 2014b). En outre, trois études utilisant trois approches différentes au problème de la corrélation des chocs touchant le marché du travail avec les hausses du salaire minimum (Baskaya et Rubinstein, 2015 ; Clemens et Wither, 2016 ; Powell, 2016) mettent en évidence de forts effets de désemploi associés au salaire minimum, avec des élasticités allant de -0,5 à -0,3 pour les adolescents et proches de -1 pour les travailleurs à très bas salaire (Clemens et Wither, 2016). Il y a plusieurs raisons pour trouver ces études plus convaincantes (Neumark et Wascher, 2017), notamment le fait que les méthodes de contrôle utilisées dans les études antérieures peuvent obscurcir les effets de désemploi du salaire minimum.

(…) Les exceptions dans les récents travaux qui ne trouvent pas de preuves suggérant des effets sur l’emploi (Dube et al., 2010 ; Allegretto et al., 2011) tiennent généralement à une façon spécifique d’estimer les effets du salaire minimum sur l’emploi (…). Bien d’autres méthodes dans la plupart des récentes études, qui s’attaquent aux limites potentielles que les études antérieures, trouvent des effets de désemploi (Baskaya et Rubinstein, 2015 ; Clemens et Wither, 2016 ; Powell, 2016). (…) Les affirmations générales selon lesquelles il n’y a pas de preuve qu’accroître le salaire minimum détruit des emplois sont simplement fausses.

Le salaire minimum dans les autres pays


Jusqu’à présent, la plupart des études utilisent les données américaines car les différences entre les salaires minima d’un Etat à l’autre fournissent le meilleur "laboratoire" pour estimer les effets du salaire minimum. Beaucoup d’autres pays, notamment l’Allemagne, ont un salaire minimum national. Un salaire minimum national pose de plus gros problèmes pour les sciences sociales, parce qu’il est difficile d’estimer ce qui se serait passé en l’absence d’une hausse du salaire minimum. Ce problème se reflète aussi dans les données britanniques. Dans la mesure où le salaire minimum est le même d’une région à l’autre au Royaume-Uni, une étude récente a examiné des groupes différemment affectés par le salaire minimum national, trouvant des baisses d’emploi pour les femmes à temps partiel, le groupe le plus affecté. Une deuxième étude observe les changements sur le marché du travail à des âges où le salaire minimum change (à 18 et 22 ans) et constate un effet négatif à 18 ans et à 21 ans (un an avant que le salaire minimum n’augmente, ce qui reflète d’après les auteurs le fait que les employeurs anticipent le relèvement du salaire minimum à 22 ans). Cependant, il y a plusieurs études britanniques qui ne trouvent aucun effet de désemploi. (...)

Les effets distributionnels et l’impact sur la pauvreté


Le principal argument avancé en faveur d’un salaire minimum est qu’il aide les ménages modestes. Mais parce qu’il y a des effets de désemploi, le salaire minimum crée des gagnants et des perdants. Les gagnants obtiennent un salaire plus élevé sans réduction de l’emploi (ni du nombre d’heures travaillées), tandis que les perdants portent le poids des effets de désemploi, en perdant leur emploi, en travaillant moins longtemps ou en ayant plus de difficultés à trouver un emploi. Si les gains des gagnants sont larges, si ces gagnants sont surreprésentés parmi les ménages modestes que les autorités cherchent à aider et si les perdants sont concentrés parmi les ménages à haut revenu (…), alors les pertes subies par les perdants suite à la hausse du salaire minimum peuvent sembler acceptables. Cependant, les études portant sur les Etats-Unis échouent à trouver des preuves démontrant que le salaire minimum aide les pauvres ; celui-ci accroît en fait le nombre de ménages modestes (Lundstrom, 2017).

Le problème fondamental avec l’utilisation du salaire minimum en vu d’accroître le revenu des ménages modestes est que cette politique cible des travailleurs à faible salaire, pas les ménages à faible revenu, or il ne s’agit pas forcément des mêmes personnes. Premièrement, dans plus de la moitié des familles pauvres avec un chef de famille âgé de 18 à 64 ans, personne ne travaille (…). Deuxièmement, certains travailleurs sont pauvres parce qu’ils ne travaillent que quelques heures, non parce qu’ils gagnent de faibles salaires (…). Et troisièmement, parce que les adolescents sont surreprésentés dans la main-d’œuvre rémunérée au salaire minimum, beaucoup de travailleurs à faible salaire ne sont pas dans des ménages pauvres. Par conséquent, des calculs sommaires suggèrent que lorsque le salaire minimum augmente, en supposant aucune destruction d’emploi, l’essentiel de la hausse des revenus va aux ménages appartenant à la moitié supérieure de la distribution des revenus plutôt qu’aux ménages sous le seuil de pauvreté (…).

L’incapacité à aider les ménages modestes via une hausse du salaire minimum est, on le comprend, frustrant pour les autorités. Aux Etats-Unis, cependant, un outil bien plus efficace est l’earned income tax credit (EITC) instauré dans les années soixante-dix. Certains pays européens (notamment le Royaume-Uni, la Belgique, la France et les Pays-Bas) ont mis en œuvre des politiques similaires. Ces programmes versent un supplément de revenu aux travailleurs à faible revenu, en fonction des ressources du ménage ; ce supplément de revenu diminue à mesure que le revenu d’activité augmente. (…)

Les effets incitatifs de ces suppléments de revenu sont souvent compliqués, mais si ces dispositifs sont correctement conçus, alors ils accroissent les incitations à entrer sur le marché du travail pour de nombreux individus éligibles qui ne travaillaient pas. (…) L’EITC aide les ménages à sortir de la pauvreté pas seulement via le supplément de revenu qu’il offre, mais aussi indirectement via le supplément de revenu d’activité généré par les incitations à accroître l’offre de travail (Neumark et Wascher, 2011). (...)

Résumé et recommandations de politique économique


Alors que de faibles salaires contribuent aux difficultés économiques de nombreuses familles pauvres et à faible revenu, l’argument selon lequel un relèvement du salaire minimum est un moyen efficace d’améliorer leur situation n’est pas soutenu par les preuves empiriques. Premièrement, un salaire minimum plus élevé décourage les employeurs d’utiliser les travailleurs à bas salaire, peu qualifiés que le salaire minimum cherche à aider. De nombreuses preuves empiriques (mais pas toutes) confirment que le salaire minimum réduit l’emploi des travailleurs à bas salaire, peu qualifiés. Deuxièmement, le salaire minimum ne parvient pas à cibler les familles pauvres et à faible revenu. Le salaire minimum augmente davantage les salaires des travailleurs à bas salaire plutôt qu’il n’augmente les revenus des ménages à faible revenu. Les familles à faible revenu doivent recevoir de l’aide pour sortir de la pauvreté. Les études portant sur les Etats-Unis échouent généralement à trouver des preuves empiriques montrant que le salaire minimum aide les pauvres, bien que certains sous-groupes puissent être aidés lorsque le salaire minimum est combiné avec un programme de subvention, comme un crédit d’impôt ciblé. Le salaire minimum est une politique relativement inefficace pour aider les ménages pauvres et à faible revenu. Des politiques plus efficaces sont celles qui incitent davantage les membres des familles pauvres et à faible revenu à travailler. »

David Neumark, « Employment effects of minimum wages », IZA World of Labord, n° 6, décembre 2018. Traduit par Martin Anota



Références


ALLEGRATTO, Sylvia A., Arindrajit DUBE & Michael REICH (2011), « Do minimum wages really reduce teen employment? Accounting for heterogeneity and selectivity in state panel data », in Industrial Relations, vol. 50, n° 2.

BASKAYA, Yusuf S., & Yona RUBINSTEIN (2015), « Using federal minimum wages to identify the impact of minimum wages on employment and earnings across U.S. states », document de travail

BELMAN, Dale, & Paul WOLFSON (2014), « What does the minimum wage do? ».

CARD, David, & Alan B. KRUEGER (1995), Myth and Measurement: The New Economics of the Minimum Wage, Princeton University Press.

CLEMENS, Jeffrey, & Michael WITHER (2016), « The minimum wage and the Great Recession: Evidence of effects on the employment and income trajectories of low-skilled workers », document de travail.

DOUCOULIAGOS, Hristos, & T. D. STANLEY (2009), « Publication selection bias in minimum-wage research? A meta-regression analysis », in British Journal of Industrial Relations, vol. 47, n° 2.

DUBE, Arindrajit, T. William LESTER & Michael REICH (2010), « Minimum wage effects across state borders: Estimates using contiguous counties », in Review of Economics and Statistics, vol. 92, n° 4.

LUNDSTROM, Samuel M. (2017), « When is a good time to raise the minimum wage? », in Contemporary Economic Policy, vol. 35, n° 1.

NEUMARK, David, J.M. Ian SALAS, & William WASCHER (2014a), « Revisiting the minimum wage–employment debate: Throwing out the baby with the bathwater? », in Industrial and Labor Relations Review, vol. 67, n° 3.

NEUMARK, David, J.M. Ian SALAS, & William WASCHER (2014b), « More on recent evidence on the effects of minimum wages in the United States », in IZA Journal of Labor Policy, vol. 3, n° 24.

NEUMARK, David, & William WASCHER (2007), « Minimum wages and employment », Foundations and Trends in Microeconomics, vol. 3, n° 1−2.

NEUMARK, David, & William WASCHER (2008), Minimum Wages, MIT Press.

NEUMARK, David, & William WASCHER (201), « Does a higher minimum wage enhance the effectiveness of the Earned Income Tax Credit? », in Industrial and Labor Relations Review, vol. 64, n°

NEUMARK, David, & William WASCHER (2017), « Reply to credible research designs for minimum wage studies », in Industrial and Labor Relations Review, vol. 70, n° 3.

POWELL, David (2016), « Synthetic control estimation beyond case studies: Does the minimum wage reduce employment? », RAND, labor & population working paper, n° WR-1142.

vendredi 18 mai 2018

Comment le marché du travail français a évolué depuis 2000

« La France est la deuxième plus grande économie de l’Europe continentale, mais elle souffre d’un taux de chômage de 9 %. L’incapacité du pays à sortir de la trappe à chômage dans laquelle il est piégé depuis plusieurs décennies est perçue comme menaçant la stabilité de l’UE. Angel Gurria, le secrétaire général de l’OCDE, a annoncé avoir "un énorme espoir" pour les réformes du Président fraîchement élu Emmanuel Macron. Cependant, plutôt que de discuter des potentielles "réformes structurelles", cet article se focalise sur les importants changements que le marché du travail français a connus durant la période allant de 2000 à 2017, des changements qui mettent en lumière les forces et faiblesses de la France. (…)

Le chômage

Au niveau agrégé

Au début du millénaire, le chômage français était toujours au-dessus de 9 % selon la définition de l’Organisation internationale du travail (OIT). Pour autant, il était plus faible que le taux allemand et plus faible que son pic de 1997 (10,7 %). La France a bénéficié d’une remarquable tendance en 1998, 1999 et 2000 avec trois des quatre meilleures années pour la création d’emplois au vingtième siècle. En 2000, le Conseil d’Analyse économique (…) a publié un rapport intitulé "Plein emploi", qui exprimait l’optimisme des économistes : selon lui, la France pouvait connaître en 2005 un taux de chômage autour de 5 % grâce à une croissance régulière, à la réduction du temps de travail et au départ à la retraite des cohortes du baby-boom. Le chômage en France (notamment dans les territoires d’outre-mer) continua de baisser, mais au début de l’année 2008, atteignit un creux à 7,2 %, loin de l’objectif de plein emploi (cf. graphique 1). Le scénario initial a été perturbé par une croissance du PIB décevante (inférieure à 2 % par an en moyenne) dans le sillage de la brève récession de 2001, par la fin des mesures soutenant la réduction du temps de travail et par les réformes du système de retraite qui ralentirent les départs à la retraite.

GRAPHIQUE 1 Taux de chômage total et de longue durée en France (en %)

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Cependant, quelques mois avant la Grande Récession, il y a de nouveau eu un optimisme généralisé ; au cours d’une année, le taux de chômage en France métropolitaine a significativement chuté, passant de 8,1 % à 6,8 %, le plus faible niveau depuis 1983. Le risque de pénuries de main-d’œuvre était même un argument derrière les politiques conduites par Nicolas Sarkozy (élu en 2007) pour stimuler l’offre de travail dans les marges extensive et intensive, c’est-à-dire accroître le taux d’activité et la durée du travail (en réduisant les cotisations sociales et en défiscalisant les heures supplémentaires).

La Grande Récession a démenti cette anticipation optimiste. La croissance du PIB était quasiment nulle en 2008 et la France subit une forte récession en 2009 (le PIB chutant de 2,9 %). Cependant, cette récession était moins "grande" qu’elle n’a pu l’être dans d’autres pays de l’OCDE, grâce aux stabilisateurs automatiques et à l’accroissement volontaire des dépenses publiques, avec notamment des subventions directes aux entreprises. Le déficit budgétaire atteint des niveaux historiquement élevés : 7,2 % en 2009, 6,8 % en 2010 et 5,1 % en 2011. Cependant, la croissance du PIB retourna à son taux d’avant-crise en 2010 et en 2011 elle était supérieure à 2 %. Le taux de chômage suivit fondamentalement les variations du PIB, même si l’effet "Okun" (la corrélation à court terme entre les niveaux de chômage et la croissance du PIB) était bien plus faible qu’il ne l’a été au cours des précédentes décennies. Le chômage augmenta pour atteindre 9,5 % au troisième trimestre de l’année 2009, puis ensuite déclina lentement jusqu’au milieu de l’année 2011.

En 2011, face aux pressions de l’UE (auxquelles ils adhéraient), les gouvernements sous la présidence de Sarkozy, puis de celle de Hollande, s’engagèrent à des macro-ajustements. Plus explicitement, ils soutinrent une politique d’offre de long terme avec de massives réductions d’impôts pour les entreprises. Malgré cette coûteuse politique, le déficit budgétaire chuta, et ce en raison du jet des salaires nominaux des fonctionnaires, de la réduction des investissements publics et de la hausse des impôts directs et indirects payés par les ménages.

Alors que ces politiques réduisirent les déficits budgétaires, elles eurent aussi d’autres effets moins désirables. Par exemple, les dépenses des ménages baissèrent en 2012. Le taux de croissance annuel moyen du PIB était de seulement 0,6 % de 2012 à 2015. Finalement, il y eu une reprise de l’investissement des entreprises ; et un taux de croissance du PIB supérieur à 1 %, dans le contexte d’une productivité stagnante, était associé à une nouvelle baisse du taux de chômage total. Cette dernière coïncida avec l’accélération de la croissance du PIB début 2017. Ces changements sont cohérents avec l’idée que le taux de chômage français avait une large composante liée à un significatif écart de production (output gap).

Malgré de récentes améliorations, beaucoup de preuves empiriques démontrent d’indéniables difficultés structurelles, tout en mettant en évidence les forces du marché du travail français. Le chômage à long terme (supérieur à 12 mois) est l’un des problèmes les plus inquiétants. De 2008 jusqu’à la fin 2016, le chômage de long terme présenta une tendance croissante, même durant les années de reprise économique. Il affecte maintenant un chômeur sur deux et est un symptôme des fractures croissantes sur le marché du travail. (…)

Les fractures spatiales, les fractures entre les âges

Plusieurs territoires portent les stigmates laissés par la Grande Récession (qui a accéléré la contraction du secteur manufacturier) et par la restructuration des services publics associée à une réduction de l’investissement public. En même temps, les travailleurs de ces zones ont fait face à de plus grands obstacles en matière de mobilité. En particulier, les zones dans lesquelles les opportunités d’emplois sont concentrées sont caractérisées par des pénuries en matière de logements abordables et des prix de l’immobilier élevés (qui n’ont que très légèrement diminué en 2009 et ont repris vigoureusement leur hausse après). A Paris, par exemple, début 2017, les prix de l’immobilier étaient supérieurs de 30 % à leur niveau d’avant-crise et de 310 % à leur niveau au début du siècle.

(…) L’hétérogénéité spatiale des taux de chômage est reparti à la hausse depuis 2008. Certes le chômage a augmenté dans tous les bassins d’emplois (notamment à Paris, où il a augmenté de 1,6 point de pourcentage), mais la hausse du chômage entre 2008 et 2017 a été positivement corrélée avec le niveau de chômage initial. Lors des élections législatives de 2017, les électeurs des deux zones métropolitaines qui ont connu la plus forte détérioration (+ 5,3 points de pourcentage entre 2008 et 2017) ont respectivement élu un meneur d’extrême-droite (à Perpignan) et un nationaliste corse (à Porto-Vecchio).

GRAPHIQUE 2 Variation et niveau initial des taux de chômage locaux avant et après 2008

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La Grande Récession a aussi changé la structure du chômage, dans la mesure où plusieurs travailleurs licenciés ont fini par se retrouver dans le chômage de long terme. Une deuxième catégorie qui comprend une partie des chômeurs de longue durée est celle des travailleurs âgés, notamment des moins diplômés d’entre eux. Les dispositifs publics de préretraite ont été réformés au début des années 2000. Des années 1970 aux années 1990, ces dispositifs avaient permis à l’économie d’absorber une grande proportion de travailleurs cols bleus ayant plus de 50 ans qui avaient perdu leur emploi, en particulier durant les ralentissements de l’activité. En même temps, les diverses réformes des retraites qui se sont succédées depuis 1993 ont augmenté les incitations à reculer le départ à la retraite. Malgré ces changements politiques, avant 2008 l’accroissement du taux d’activité des plus de 50 ans (une hausse de 4 points de pourcentage pour le groupe des 50-64 ans de 2000 à 2008) avait été facilement absorbé. (…) Le nombre de chômeurs âgés de 50 ans ou plus était bien inférieur à 300.000 avant la Grande Récession.

Depuis 2009, toutes les classes d’âge et les deux sexes ont été affectés par la détérioration du marché du travail, mais la fracture entre les classes d’âges s’est creusée. En particulier, le nombre de chômeuses âgées de 50 ans ou plus a plus que doublé entre début 2008 et début 2017, tandis que la hausse était inférieure à 30 % pour les plus jeunes. Bien que les travailleurs les plus âgés jouissent toujours d’une amélioration significative de leur taux d’emploi, cette tendance n’a pas suffi pour compenser une hausse de leur nombre d’actifs parmi le groupe des 50-64 ans (1,7 million en plus entre 2008 et 2016).

(…) La Grande Récession n’a pas stoppé la baisse de l’écart en termes d’emploi entre les femmes et les hommes et il n’y a plus d’écart significatif. Selon les données provisoires, au troisième trimestre 2017, le taux de chômage des femmes était 0,3 point de pourcentage plus faible que celui des hommes (notamment outre-mer), contre un écart de 2,6 points de pourcentage en faveur des hommes en 2000. La bonne performance relative des femmes de moins de 50 ans s’explique en partie par le fait qu’elles ont bénéficié de la forte hausse du niveau scolaire de la population active française au cours des trois dernières décennies. (...)

La composition de la population active et le taux d’emploi

Une population active plus éduquée

La forte hausse des niveaux de diplômes de la population active est probablement le changement structurel le plus impressionnant du côté de l’offre sur le marché du travail français. Dans le sillage du programme initié par François Mitterrand, les enfants nés après le milieu des années 1970 ont joui d’une ouverture rapide de l’accès au collège dans les années 1980, au lycée dans les années 1990 et ensuite à l’université dans les années 2000. Le graphique 3 montre que la part des travailleurs diplômés du supérieur parmi les actifs de 25-64 ans a eu tendance à augmenter : elle est passée de 25 % en 2000 à 39 % en 2016. A l’inverse, les cohortes peu diplômées ont quitté le marché du travail durant cette période. Depuis 2005, il y a moins de gens sur le marché du travail qui n’ont qu’un diplôme du secondaire que de gens qui ont un diplôme du supérieur.

GRAPHIQUE 3 Composition de la population active (âgée de 25 à 64 ans) selon le genre et le niveau de diplôme (en %)

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Un autre fait frappant est que les femmes constituent désormais la majorité des actifs diplômés du tertiaire, ce qui reflète la proportion croissante de jeunes femmes engagées dans l’enseignement supérieur. L’entrée sur le marché du travail des premiers enfants du petit baby-boom (depuis la fin des années 1990) a alimenté ces tendances pendent les deux décennies suivantes.

Le diplôme importe pour accéder à l'emploi

En raison de la hausse du niveau scolaire de la population en âge de travailler, la France jouit d’un taux d’emploi parmi les actifs âgés de 15 à 64 ans qui est supérieur à ce qu’il était au début des années 2000. L’impact agrégé de la Grande Récession a pratiquement été effacé (…).

Selon l’enquête emploi, malgré la hausse massive de l’offre de travailleurs très éduqués, leur taux d’emploi est resté stable depuis 2000, autour de 84 % pour les 25-64 ans. Même la Grande Récession n’a pas significativement affecté cela et le taux de 85 % en 2016 est le niveau le plus élevé depuis la Seconde Guerre mondiale.

Cette performance contraste avec l’impact de la récession de 2009 sur les travailleurs les moins diplômés. Parmi les 15-64 ans, le taux d’emploi de ceux qui n’ont pas été diplômés dans le secondaire était stable, autour de 46 % de 2000 à 2008, mais il a chuté pour atteindre 39 % en 2016. Le taux d’emploi des travailleurs diplômés du secondaire a chuté, passant de 69 % en 2008 à 66 % en 2016. Ces tendances expliquent aussi la fermeture rapide de l’écart en termes de taux d’emploi entre les sexes : de 14 % en 2000 à pratiquement 7 % aujourd’hui.

L’évolution des salaires : des tendances contradictoires

Des inégalités salariales stables ?

En utilisant les registres exhaustifs des employeurs, l’INSEE calcule la distribution des salaires en équivalents temps plein en France. La plupart des indicateurs d’inégalités basés sur ces statistiques françaises suivent une évolution en forme de U avec un point bas en 2008. Cependant, la magnitude des changements est très faible. Par exemple, le ratio 50/10, qui rapporte la médiane sur le premier décile s’élevait à 1,53 en 2000, 1,49 en 2008 et 1,50 en 2010. Et, à l’inverse de ce que l’on peut observer dans plusieurs autres pays, le ratio 90/50, qui rapporte le dernier décile sur la médiane, n’a pas tendance à augmenter en France. Cependant, cette remarquable stabilité est trompeuse. La focalisation sur les dimensions désagrégées des inégalités salariales révèle de significatifs changements avec des impacts opposés.

La réduction des écarts salariaux entre les sexes et entre les secteurs public et privé

(…) Les salaires nets réels moyens (en équivalents temps plein) dans le secteur privé et dans les entreprises publiques (…) ont généralement suivi les taux de productivité du travail, mais ils ne reflètent pas le cycle d’affaires, puisqu’ils ont augmenté en 2009 et ont chuté durant la subséquente reprise. La dynamique apparente des salaires lors de la récession alimenta l’idée que les travailleurs français avaient une préférence pour les salaires plutôt que pour l’emploi ; les tendances récentes sont moins cohérentes avec cette interprétation naïve du drame du chômage français.

Le calendrier s’explique en partie par les hausses initiales des salaires minimaux nominaux de branches (visant à compenser la hausse de l’inflation en 2008). Cependant, les principaux moteurs sont les effets de composition : lorsque l’on prend en compte la contraction des emplois peu pays en 2009, le salaire net réel moyen en équivalents temps plein est resté stable.

En raison de la part importante d’emplois qualifiés dans le secteur privé (enseignants, docteurs, etc.), il y a eu un écart significatif en termes de rémunérations entre les fonctionnaires et les travailleurs du secteur privé et des entreprises publiques. Cependant, le gel des rémunérations nominales des fonctionnaires à partir de 2010 a réduit cet écart ces dernières années ; selon les dernières statistiques, en 2014 les salaires nominaux moyens en équivalents temps plein des travailleurs du secteur privé sont même devenus légèrement plus élevés. Puisque la majorité des fonctionnaires sont des femmes, ce gel a joué contre les femmes. A l’inverse, la hausse du niveau scolaire relatif des femmes et leur capacité à obtenir des emplois plus qualifiés dans les entreprises privés leur ont été bénéfiques. Ce second mécanisme a dominé le premier et donc l’écart de salaires entre les sexes a diminué depuis le tournant du siècle ; cependant, il reste significatif. En termes de rémunérations salariales annuelles réelles, l’écart entre les sexes était de 39 % en 2000, de 37 % en 2008 et de 31 % en 2014.

Les contrats de travail hachés

Au cours des 15 dernières années, la simplification des exigences légales et de la numérisation du processus de recrutement ont provoqué une croissance rapide dans les embauches en France. (…) Chaque trimestre, les hôtels et les restaurants embauchent autant de travailleurs que le nombre de postes rémunérés.

Ce phénomène est alimenté par la stratégie des ressources humaines consistant à remplacer les contrats à longue durée déterminée par des contrats très temporaires (la plupart durant moins d’une semaine) pour adapter juste-à-temps la main-d’œuvre. La part des emplois à durée déterminée est restée stable depuis 2000 (contrairement aux années 1980 et 1990 quand elle augmentait) dans le voisinage de 15 % de l’ensemble des emplois salariés. Cependant, la durée des contrats s’est fortement réduite. Seul un contrat de court terme sur cinq dure un mois ou plus, contre deux sur cinq en 2000 ; la durée médiane est maintenant d’environ huit jours. Une autre caractéristique essentielle de cette épidémie est que la plupart des travailleurs embauchés sont en fait les mêmes travailleurs qui sont réembauchés pour le même emploi. Par construction, les contrats de très court terme sont exclus d’une variété de types additionnels de rétributions fixée par les accords au niveau de la branche pour les travailleurs qui ont la même ancienneté minimale.

Un million de travailleurs qui sont plus jeunes et moins qualifiés maintenant désormais du chômage à l’emploi et retournent au chômage très fréquemment. Cela provoque une nouvelle forme de sous-emploi. Découper les contrats de travail dans des intervalles toujours plus brefs réduit les rémunérations annuelles en bas de la distribution, et le 10ème centile de la répartition des rémunérations du travail est désormais inférieur au seuil de pauvreté. Les nouveaux travailleurs pauvres ont convaincu les syndicats et organisations patronales, qui gèrent l’assurance chômage en France, pour améliorer les allocations chômage. De ce point de vue, la mesure pertinente de l’activité du travail n’inclut plus seulement les salaires, mais aussi les allocations chômage. Selon les derniers chiffres, cette amélioration des allocations semble avoir stabilisé les revenus en bas de la distribution.

Notons que l’enquête Emploi, qui utilise la définition de l’OIT du chômage, ne peuvent capturer les périodes de chômage au cours d’une semaine. Cela explique en partie pourquoi les demandeurs d’emploi enregistrés à Pôle emploi sont maintenant bien plus nombreux que les chômeurs : fin juillet 2017, Pôle emploi enregistrait 5,6 millions de demandeurs d’emploi (qui n’avaient pas travaillé durant le mois ou n’avaient travaillé que partiellement), alors qu’il y a trois millions de chômeurs selon les statistiques officielles de l’OIT.

Les nouveaux travailleurs indépendants

Le changement de la nature de l’emploi indépendant est une autre mutation massive du marché du travail français et il s’est déroulé sur une décennie. Les artisans qualifiés traditionnels ont été écrasés par la récession et par la concurrence de la part de nouveaux entrepreneurs. En 2009, le gouvernement a introduit le statut d’auto-entrepreneur (maintenant appelé statut du micro-entrepreneur). Il est désormais possible de devenir un micro-entrepreneur en cinq minutes via internet. Les cotisations sociales et les impôts sur le revenu des micro-entrepreneurs sont faibles et proportionnels aux revenus, qui peuvent être déclarés sur internet chaque trimestre, à condition qu’ils soient sous un certain seuil. La plupart de ces entrepreneurs n’ont pas à demander une TVA et ils peuvent aussi offrir de plus faibles prix parce qu’ils ne sont pas sujets à plusieurs exigences (par exemple l’assurance professionnelle) imposées sur les artisans traditionnels. Comme le nombre d’artisans classiques a décliné au cours de la dernière décennie, le nombre de contractants indépendants a augmenté. Ce dernier groupe a aussi connu une hausse en équivalents temps plein de pratiquement 5 % durant ce laps de temps. Cependant, leur revenu réel par heure travaillée a chuté d’environ 15 % en moyenne. Une nouvelle catégorie de travailleurs pauvres émerge donc : en 2014, les 500.000 micro-entrepreneurs qui étaient actifs et qui ne cumulaient pas leur activité indépendante avec une activité salariale, gagnaient en moyenne moins de 500 euros par mois. Au cours des trois dernières années, l’émergence de l’économie du partage a accéléré le développement du micro-entrepreneuriat, faisant désormais apparaître le risque d’un déversement des emplois salariés (notamment l’emploi très qualifié) vers le travail indépendant. (...) »

Philippe Askenazy, « The changing of the French labor market, 2000–2017 », IZA World of Labor, n° 412, janvier 2018. Traduit par Martin Anota

dimanche 6 mai 2018

L’utilité des expériences contrôlées

« (…) Que doit faire un responsable politique lorsque diverses évaluations non expérimentales d’un même programme d’activation sur le marché du travail (réalisées par des chercheurs réputés, sans biais évident, et utilisant les mêmes données) produisent des estimations d’impact qui ont des implications très différentes pour ce programme ? (…) Les expériences sociales sont désormais fréquentes aux Etats-Unis ; elles y influencent la politique publique dans des domaines aussi divers que l’assurance santé, la lutte contre la violence domestique, les programmes d’éducation sexuelle et la formation des enseignants. Les méthodes expérimentales ont aussi fleuri dans l’économie du développement et, plus récemment, les expériences sociales se sont multipliées en Europe. Pourtant le scepticisme demeure dans la communauté universitaire, parmi les administrateurs des programmes et les travailleurs sociaux, mais aussi dans la presse (…).

Les expériences fournissent plusieurs bénéfices aux évaluateurs de programme


Pour ce qui touche de l’évaluation, le problème fondamental concerne la sélection non aléatoire de participants aux programmes (et de juridictions aux politiques sociales, et ainsi de suite). Ce problème de la sélection signifie que les comparaisons entre la situation des participants et celle des non-participants vont combiner, dans des proportions inconnues, les impacts causaux du programme et les différences qui auraient émergé en l’absence de ce dernier. Une évaluation expérimentale bien exécutée avec un échantillon d’une taille adéquate dissipe de telles inquiétudes à propos de la sélection non aléatoire et conforte ainsi les affirmations relatives aux liens de causalité derrière l’impact d’un programme sur une population assignée aléatoirement.

Même avec une évaluation non expérimentale robuste qui applique les méthodes de pointe à des données de haute qualité, il y a toujours l’ombre d’un doute autour des supposés liens de causalité. Pour le dire autrement, les évaluations non expérimentales soulèvent toujours des inquiétudes à propos de la sélection non aléatoire vers un programme. Chaque combinaison de méthode non expérimentale et de données observationnelles relatives à un groupe de comparaison de non-participants résout le problème de la sélection non aléatoire sous des hypothèses particulières, mais ces hypothèses restent toujours, ne serait-ce en partie, non testables.

A l’inverse, les expériences résolvent directement le problème de la sélection non aléatoire vers le traitement en forçant aléatoirement certains individus qui auraient sinon participé au programme à ne pas le faire. Les expériences fournissent cet important service causal si elles cherchent à estimer un effet de traitement moyen pour un paramètre « structurel », tel qu’une élasticité pour l’offre de travail, comme aux Etats-Unis avec les expériences sur l’impôt négatif. Alors que les expériences nécessitent des hypothèses à propos de certaines choses (comme je vais le discuter ci-dessous), elles ne nécessitent pas d’hypothèses à propos du processus de sélection vers le programme de façon à fournir une estimation convaincante de l’effet causal pour une population assignée aléatoirement.

De plus, la simplicité conceptuelle des expériences permet aux non-spécialistes de mieux comprendre les constats et de les trouver plus convaincants. Comme l’économiste Gary Burtless l’a expliqué : "Parce que les responsables politiques peuvent facilement saisir les constats et la signification d’une expérience simple, ils se concentrent sur les implications des résultats pour la politique publique (…). Les politiciens sont davantage susceptibles d’agir sur la base de résultats qu’ils trouvent convaincants". La plupart des gens comprennent comment la randomisation précise de façon convaincante les liens de causalité, en particulier dans les expériences qui ne souffrent pas trop des limitations discutées ci-dessous.

En outre, les expériences réduisent le risque qu’un biais, conscient ou non, de la part du chercheur affecte les estimations d’impact. Les chercheurs qui appliquent des méthodes non expérimentales ont typiquement plus de degrés de liberté pour choisir la façon par laquelle ils mènent leur analyse. Par exemple, dans une évaluation utilisant les méthodes d’appariement (matching methods), le chercheur choisit à la fois l’ensemble de variables d’appariement et les détails de la procédure d’appariement. Les choix qui mènent à des estimations différentes peuvent paraître aussi plausibles l’un que l’autre aux yeux des lecteurs experts (…). Les expériences ne rendent pas la manipulation impossible, mais ils réduisent un tel risque.

Finalement, les expériences peuvent avoir d’importantes retombées en termes de savoir. Une large littérature utilise les impacts expérimentaux comme références pour examiner la performance de combinaisons alternatives de méthodes et de données non expérimentales. Par exemple, plusieurs articles utilisent les constats expérimentaux tirés de l’expérience sur le Job Training Partnership Act aux Etats-Unis pour étudier divers aspects du dispositif d’évaluation non expérimental. Ceux-ci incluent la valeur de types particuliers de variables de conditionnement, le choix entre comparer les tendances de résultats et les niveaux de résultats et le choix de localiser ou non les groupes de comparaison dans les mêmes marchés locaux du travail que les participants. En comparant les estimations non expérimentales obtenues en utilisant différentes méthodes économétriques, différentes données de groupes de comparaison et des ensembles différents de variables de conditionnement à des estimations expérimentales, ces études fournissent un éclairage empirique sur ce qui fonctionne et ne fonctionne pas, et ces preuves empiriques se sont révélées précieuses dans des évaluations non expérimentales plus récentes. Puisque les expériences risquent de ne jamais pleinement remplacer les évaluations non expérimentales en raison de leurs coûts financiers et politiques plus élevés, il est crucial d’utiliser les expériences pour apprendre à concevoir des évaluations non expérimentales plus convaincantes.

!Les potentiels écueils derrière l’usage des expériences dans l’évaluation de programmes


Malgré leurs clairs bénéfices, les expériences ont certaines spécificités relativement aux évaluations de programmes non expérimentales qui les amènent à produire de moins bonnes estimations. De plus, l’assignation aléatoire peut exacerber des problèmes qui surviennent dans certaines évaluations non expérimentales. Cependant, tous les écueils ne s’appliquent pas à tous les dispositifs expérimentaux et la plupart limitent la "validité externe", c’est-à-dire la capacité à généraliser les constats expérimentaux à d’autres populations, plutôt que la "validité interne", c’est-à-dire l’interprétation causale pour les populations qui sont randomisées.

Premièrement, considérons les problèmes d’interprétation qui se posent lorsque tout le monde au sein du groupe test ne reçoit pas le programme ou lorsque certains individus dans le groupe de contrôle expérimental bénéficient de ce programme ou d’un programme similaire (malgré l’intention de ne pas leur en faire bénéficier). Certains individus assignés au groupe de traitement peuvent échouer à participer (les "no-shows") ou à participer pleinement (les "décrocheurs" ou "dropouts"). Il peut y avoir des no-shows si les membres du groupe de traitement trouvent un emploi, déménagent, vont en prison ou en apprennent plus à propos d’un programme volontaire et en concluent qu’ils n’ont pas intérêt à y participer. De même, les membres du groupe de contrôle peuvent contourner le protocole expérimental en s’enrôlant dans le programme ou, plus généralement, ils peuvent recevoir les mêmes services ou des services similaires d’une autre source ou avec un autre financement ; la littérature appelle cela la "substitution du groupe de contrôle" (control group substitution). Le risque qu’il y ait des no-shows et des dropouts dépend des caractéristiques du dispositif expérimental, par exemple du délai entre l’assignation aléatoire et la réception du service et de la nature du traitement. (…) La substitution du groupe de contrôle dépend aussi de l’environnement programmatique : les environnements centralisés où seule une agence fourni un type donné de service en souffrent moins. Empiriquement, plusieurs évaluations expérimentales présentent les no-shows (et dropouts) du groupe test et la participation du groupe de contrôle dans le même programme ou des programmes similaires à des niveaux substantiels.

La littérature offre deux grandes approches pour surmonter ce problème d’assignation. La première approche réinterprète le contraste expérimental (la différence en termes de résultats observés moyens entre le groupe test expérimental et le groupe de contrôle expérimental) comme l’impact moyen de l’offre de traitement plutôt que de la réception du traitement. La littérature appelle cela le paramètre d’"intention de traiter" (intention to treat). Dans le contexte d’un programme volontaire, où le gouvernement peut offrir le programme sans le rendre obligatoire, l’impact moyen de l’offre répond à une question de politique pertinente : "Quel est l’impact moyen de l’ajout d’une option supplémentaire à l’ensemble de programmes déjà disponibles ?" Cette question peut différer assez substantiellement de la question qui reçoit une réponse dans une expérience où chaque membre du groupe test reçoit un traitement, mais aucun membre du groupe de contrôle n’en reçoit, à savoir : "Quel est l’impact moyen du traitement relativement à l’absence de traitement ?"

La seconde approche divise la différence moyenne expérimentale par la différence dans la fraction d’individus recevant le programme dans le groupe test expérimental et la fraction de ceux recevant quelque chose de similaire dans le groupe de contrôle. (…)

Dans plusieurs dispositifs institutionnels, les individus doivent donner explicitement leur accord pour participer (c’est-à-dire accepter ou refuser) à une étude utilisant l’assignation aléatoire mais ils peuvent être inclus dans des études non expérimentales sans avoir donné explicitement leur consentement. En pratique, certains individus vont refuser de subir l’assignation aléatoire. De tels individus peuvent présenter de très hauts niveaux d’aversion au risque, avoir des objections philosophiques à l’assignation aléatoire (…). Le nombre de personnes dans ce cas tend à être faible (…) mais pas insignifiant. Les travaux empiriques, encore peu nombreux sur ce phénomène, suggèrent que le traitement pourrait avoir un impact moyen différent sur les individus qui s’auto-excluent que sur ceux qui acceptent de participer, si bien que l’impact expérimental fournit un guide imparfait de l’impact pour les individus qui auraient participé au programme en l’absence d’expérience.

Dans divers contextes, tout ou partie des individus dans une expérience vont savoir qu’ils prennent part à une évaluation qui peut avoir des conséquences en termes de politique, alors que ce n’est pas le cas pour les individus dans une évaluation non expérimentale. S’ils en ont conscience, ils sont susceptibles de changer de comportement, ce qui altère les résultats de l’expérience et influe sur la politique publique. Par exemple, la littérature inclut des exemples de travailleurs sociaux qui ignoraient l’information sur les assignations de formation optimales tirées d’une règle de traitement statistique, peut-être parce qu’ils n’en voyaient pas l’utilité ou parce qu’ils pensaient que la règle de traitement statistique menaçait leur emplois et pensaient qu’ils pouvaient la court-circuiter en se comportant de façon à aboutir à un constat nul dans l’évaluation de l’impact. De même, les enseignants dans le groupe de contrôle d’une évaluation expérimentale dans laquelle le groupe de traitement reçoit des incitations de performance financière peuvent, pour des raisons idéologiques, travailler plus dur. Ces genres de réponses sapent l’intégrité de l’évaluation expérimentale et réduisent la pertinence de ces constats pour la politique.

Les évaluations expérimentales des programmes existants (à l’opposé, disons, des programmes de démonstration) font face à un arbitrage entre la taille du groupe de contrôle et le désir de maintenir le programme à l’échelle à laquelle il opère en l’absence d’expérimentation. Considérons un programme qui sert environ 1.000 participants par an. Assigner aléatoirement la moitié de ces participants à un groupe de contrôle réduit le nombre de personnes servies à 500. Cela peut impliquer que des travailleurs soient du programme ou, si les travailleurs sont maintenus, que les individus assignés aléatoirement au groupe de traitement reçoivent un meilleur service qu’ils n’en auraient reçu en l’absence de l’expérience. La première situation peut provoquer des troubles politiques ou entraîner la perte de bons salariés que l’organisation aimerait avoir après l’expérience, tandis que la deuxième se traduit par un changement de la nature du programme, si bien que les estimations expérimentales constituent alors un mauvais guide quant à l’impact du fonctionnement normal du programme. Alternativement, dans certains contextes le programme peut avoir l’option de recruter des participants supplémentaires parmi ceux qu’elle n’aurait pas servis en l’absence d’assignation aléatoire. Dans l’exemple ci-dessus, cela permettrait de maintenir le nombre de servis à 1.000. Mais si le programme a un impact moyen différent sur les participants nouvellement recrutés que sur ceux que le programme aurait servi s’il avait fonctionné normalement, alors les estimations expérimentales vont à nouveau fournir une image trompeuse de l’impact du programme dans des conditions normales.

Un dernier inconvénient avec les expériences concerne la coopération locale dans les programmes décentralisés. Considérons le cas d’un programme d’activation sur le marché du travail opéré via un réseau de centres d’emploi locaux. Une évaluation visant une généralisabilité maximale considérerait tous les centres ou un échantillon aléatoire suffisamment large. Dans une évaluation non expérimentale, amener les centres choisis à accepter de participer sera généralement facile parce que la participation n’exigera d’eux que de partager des informations. A l’inverse, obtenir la coopération locale dans une expérience pose un plus grand problème en raison des coûts bien plus élevés imposés par une évaluation d’assignation aléatoire ; les sites sélectionnés doivent installer, mettre en œuvre et documenter l’assignation aléatoire et ils doivent refuser l’accès aux services à des personnes qui en auraient sinon bénéficié. Même dans les environnements où l’administration centrale n’a pas besoin de demander aux offices locaux de participer, la mise en œuvre de l’assignation aléatoire requiert un niveau relativement élevé de coopération locale. Dans l’expérience autour du Job Training Partnership Act américain, les évaluateurs avaient à contacter environ 200 des 600 centres de formation (et devaient verser de substantiels paiements annexes et autres concessions) de façon à ce que 10 d’entre elles participent à l’expérience. Evidemment, les inquiétudes relatives à la généralisation des résultats d’impacts obtenus à partir de ces 16 centres nuisent aux discussions des constats expérimentaux.

Limites et lacunes


Les expériences, comme la plupart des évaluations non expérimentales, dépendent de l’hypothèse (rarement implicite) que le programme qui est évalué n’affecte pas les individus qui n’y participent pas. Pour le dire autrement, la plupart des évaluations expérimentales ne supposent pas de répercussions sur les individus du groupe de contrôle ou plus largement sur l’ensemble des non-participants. A quoi peuvent ressembler de tels effets ? Ils peuvent prendre la forme de changements dans les prix de groupes particuliers sur le marché du travail à cause d’un accroissement de leur offre induit par le programme. Ajouter 100 coiffeurs ou soudeurs supplémentaires sur le marché du travail d’une petite ville peut entraîner une baisse de salaires pour les travailleurs de ce type de compétences, pas juste pour les personnes sortant de formation mais aussi pour les personnes en poste. Un programme qui forme des professeurs dans une école à de nouvelles techniques éducatives peut avoir des "répercussions informationnelles" si les enseignants partagent les nouvelles idées avec leurs collègues qui n’ont pas bénéficié de ce programme. Un programme qui enseigne à certains chômeurs comment chercher un emploi plus efficacement, par exemple en améliorant leurs compétences pour l’entretien d’embauche ou pour la rédaction de leur CV, peut les amener à prendre des emplois vacants qui, en l’absence de cette formation, aurait été occupés par des non-participants. Dans ce dernier cas, le programme ralentit le retour à l’emploi des non-participants (dont la plupart n’appartiennent pas en général au groupe de contrôle). Dans la mesure où la plupart (ou la totalité) des non-participants affectés sont en-dehors du groupe de contrôle, les répercussions importent pour comparer entre les coûts et avantages sociaux, mais elles n’ont pas un effet majeur sur l’interprétation causale des estimations expérimentales pour ceux qui ont été assignés au hasard.

Les travaux empiriques qui sont disponibles (mais limitées) suggèrent que les répercussions sur les non-participants peuvent être substantielles, en l’occurrence suffisamment importantes dans certains cas pour anéantir la conclusion d’une analyse coûts-bénéfices qui les ignorerait. Une évaluation notable d’un programme d’activation sur le marché du travail estime les effets sur les non-participants via un dispositif expérimental multi-niveaux. Le niveau supérieur assigne aléatoirement la fraction de la population éligible qui est servie dans un marché du travail local. Dans certains endroits la plupart sont servis, alors que dans d’autres seule une modeste fraction est servie. Le niveau inférieur assigne aléatoirement les chômeurs éligibles au programme dans la proportion déterminée par la randomisation du niveau supérieur. Si l’impact expérimental au niveau du marché du travail augmente avec la fraction assignée au programme, cela signale l’importance de répercussions négatives sur les non-participants. La plupart des évaluations vont manquer de ressources financiers et organisationnelles (et politiques) pour organiser un tel dispositif (…).

De plus, les données expérimentales (comme avec les données observationnelles) n’identifient pas directement tous les paramètres qui devraient intéresser l’évaluateur. Par exemple, certains paramètres concernent des choix réalisés après l’assignation aléatoire, des choix que le traitement peut affecter. Par exemple, l’effet d’un programme de formation sur les salaires est utile, mais on ne peut observer que les salaires des personnes qui ont un emploi. Une comparaison entre les salaires des membres du groupe de traitement qui ont un emploi avec les salaires des membres du groupe de contrôle qui ont un emploi confond l’effet de traitement sur les salaires avec l’effet (sûrement sélectif) du programme sur l’emploi. (…)

Une autre limite se pose parce que les expériences fournissent souvent de l’information limitée à propos des mécanismes causaux (par exemple à propos de la provenance des impacts causaux) et même une telle intuition limitée requiert habituellement une certaine combinaison ingénieuse de dispositif d’évaluation, de conception de programme et de collection de données. Les expériences partagent cet aspect avec plusieurs évaluations non expérimentales, mais l’utilisation des seules données administratives dans les expériences exacerbe le problème. Considérons l’évaluation d’un programme d’activation du marché du travail pour les chômeurs qui combine des entretiens fréquents, relativement déplaisants, avec les travailleurs sociaux (une "taxe sur le loisir") avec une formation de haute qualité aux techniques de recherche d’emploi. Une évaluation expérimentale conduite en utilisant seulement les données administratives sur les gains peut constater un effet convaincant, substantiellement et statistiquement significatif sur les gains, tout en ne montrant pas si les entretiens ou la formation à la recherche d’emploi (ou une certaine combinaison des deux) explique les impacts.

Pour voir comment le dispositif de programme peut aider, supposons que les chômeurs soient au courant des entretiens en avance et que leur aide à la recherche d’emploi prenne place après le premier entretien avec le travailleur social. Dans ce scénario, le calendrier des impacts sur les gains peuvent éclairer les mécanismes. En particulier, les impacts sur les gains avant le premier entretien soulignent l’importance des effets de menace. Alternativement, les données sur la qualité et la quantité de la recherche d’emploi permettent d’estimer expérimentalement les effets de traitement sur ces médiateurs ; l’absence de changement dans le comportement de recherche d’emploi suite à la formation sur la recherche d’emploi suggère que les effets du traitement sur les gains résultent des entretiens avec le travailleur social. Toutefois, les données montrant que la plupart des chômeurs esquivent leurs entretiens sans aucune sanction suggèrent que la formation à la recherche d’emploi explique entièrement l’impact. Le point général concerne la capacité des données relatives aux comportements reliés aux mécanismes spécifiques de fournir des preuves suggestives sur l’importance (ou non) de ces mécanismes.

Pourtant, un autre problème survient du fait que certains observateurs qui voient des problèmes éthiques associés aux expériences, en particulier celles qui impliquent de refuser aléatoirement au groupe de contrôle l’accès à des services potentiellement précieux. (…) Les évaluateurs peuvent répondre à ces inquiétudes de diverses façons. Premièrement, tout comme les individus qui renoncent à leur propriété pour construire des biens publics comme les routes obtiennent une compensation, les membres du groupe de contrôle peuvent également recevoir une compensation (bien que cela puisse avoir des effets sur leur comportement). Deuxièmement, les évaluations expérimentales peuvent se focaliser sur les cas de réelle ignorance des effets de programme, de manière à ce qu’il ne soit pas clair pour les concepteurs de l’expérience si l’assignation aux groupe de contrôle signifie manquer un bon programme ou ne pas gâcher de temps et d’énergie sur un programme inefficace. Troisièmement, dans le cas de programmes submergés, les évaluateurs peuvent souligner que l’assignation aléatoire est un moyen impartial d’allouer les ressources rares du programme. Quatrièmement, les évaluations expérimentales peuvent se focaliser sur les dispositifs (tels que la randomisation à la marge de la participation ou la randomisation des incitations à participer) qui atténuent (du moins en partie) les inquiétudes éthiques (tout en changeant la signification substantielle de l’évaluation expérimentale d’impact). Cinquièmement, les évaluations expérimentales peuvent se focaliser sur des aspects de la mise en œuvre du programme (par exemple le nombre et le calendrier des entretiens avec les travailleurs sociaux) ou sur des combinaisons de services alternatifs (par exemple l’aide à la recherche d’emploi versus la formation) plutôt que sur les contrastes entre les services et l’absence de services.

Finalement, la randomisation fournit une solution convaincante à l’une des questions les plus embêtantes qui se posent dans toute tentative visant à tirer des connaissances en matière d’évaluation à partir de données, celle de la sélection non aléatoire vers les programmes. Cette question est importante, mais les nombreux autres problèmes qui nuisent à toute évaluation empirique se posent toujours dans les expériences. Par exemple, les expériences qui dépendent des données d’enquêtes finissent souvent avec des taux de réponses différents de la part de leurs groupes test et de contrôle. Selon la nature de cette attrition différentielle, cela peut biaiser les estimations d’impact. Les anomalies (par exemple les observations inhabituelles) (…) peuvent biaiser les évaluations qui observent seulement les moyennes conditionnelles. Les différences dans l’erreur de mesure corrélée avec le statut de traitement peut biaiser les estimations d’impact, comme quand le traitement étudié déplace les travailleurs du secteur informel au secteur formel et que les données administratives utilisées pour mesurer les résultats sur les gains ne concernent que les emplois du secteur formel. Et ainsi de suite. (…) »

Jeffrey A. Smith, « The usefulness of experiments », IZA World of Labor, n° 436, mai 2018. Traduit par Martin Anota

mercredi 17 mai 2017

Pourquoi le modèle orthodoxe ne va pas pour décrire le marché du travail

« Beaucoup de personnes ont des difficultés à saisir l’idée que le modèle orthodoxe basique (le modèle d’offre et de demande avec un seul marché où s’échange une marchandise indifférenciée) ne marche pas pour le marché du travail. Pour certaines personnes qui sont impliquées dans les débats autour de la politique de l’emploi, la théorie est presque axiomatique : le marché du travail doit être décrit en termes de "courbe d’offre de travail" et de "courbe de demande de travail". Si vous leur dites que ce n’est pas possible, cela les déconcertera. Comment pourrait-il ne pas y avoir de courbe de demande de travail ? Comment pourrait-il ne pas y avoir de relation entre le prix de quelque chose et la quantité que les gens désirent acheter ?

Réponse : Si vous ne pouvez pas observer quelque chose, vous pouvez très bien le considérer comme s’il n’existait pas.

Les gens ont tendance à l'oublier, mais les courbes de demande ne sont en fait pas directement observables. Elles sont hypothétiques. "Si le prix était X, combien achèteriez-vous ?". Vous pouvez réaliser une enquête auprès des gens, mais la seule façon de réellement savoir quelle quantité ils achèteraient consisterait fixer le prix à X. Et la seule façon de le faire est de déplacer la courbe de l’offre. Mais comment savez-vous ce qu’est la courbe d’offre ? La seule façon est de déplacer la courbe de demande !

C’est ce qu’on appelle un problème d’identification. A moins que vous puissiez observer quelque chose qui constitue clairement un choc touchant seulement l’une des courbes, mais pas l’autre, vous ne pouvez pas savoir ce à quoi ressemblent les courbes. (…)

Et avec les marchés du travail, il est très difficile de trouver un choc qui affecte seulement l’une des "courbes". Cela s’explique par le fait que presque tout dans l’économie est produit avec le travail. Si vous trouvez un ensemble de nouveaux travailleurs, ils constituent aussi de nouveaux consommateurs et ce qu’ils achètent requière plus de travailleurs pour produire. Si vous accroissez le salaire minimum, la hausse du revenu des personnes toujours en emploi stimulera indirectement la demande de travail (…). Le travail est un intrant crucial dans de si nombreux marchés qu’il nécessite vraiment d’être traité dans un cadre d’équilibre général (en d’autres termes, en analysant tous les marchés à la fois), plutôt qu’en l’observant à travers un unique marché isolé des autres. Cela rend le modèle d’équilibre partiel orthodoxe assez inutile pour analyser le travail.

"Mais", vous pouvez dire, "ne pouvons-nous pas faire certains hypothèses plus lâches qui soient assez raisonnables ?". C’est possible. Il est logique que, dans la mesure où il faut du temps pour que de nouvelles entreprises soient créées, un afflux d’immigrés non qualifiés puisse représenter un plus gros choc pour l’offre de travail que pour la demande de travail à très court terme. Et il est logique qu’une hausse du salaire minimum ne stimule pas assez la demande de travail pour compenser la contrainte exercée par le prix plancher.

Avec ces hypothèses plus lâches, vous pouvez donner du sens à des courbes d’offre et de demande. Le problème est le suivant : Les résultats se contredisent alors les uns les autres. Les résultats empiriques sur les afflux soudains d’immigrés non qualifiés indiquent une très forte élasticité de la demande de travail, tandis que les résultats empiriques sur les hausses du salaire minimum indiquent une très faible élasticité de la demande de travail. Ces deux propositions ne peuvent être vraies au même instant.

Donc si vous acceptez ces hypothèses d’identification plausibles, lâches, cela ne fait toujours pas sens de considérer les marchés du travail en les décrivant par une courbe d’offre et une courbe de demande. Bien sûr, vous pouvez proposer des hypothèses d’identification étranges, douteuses, irréalistes qui réconcilient ces faits empiriques (et les diverses autres choses que nous savons à propos des marchés du travail). Avec des hypothèses suffisamment baroques, vous pouvez toujours sauver toute théorie, comme Romer l’a souligné (et comme Lakatos lui-même l’a souligné avant lui). Mais à partir d’un certain point, cela commence vraiment à sembler ridicule.

En fait, il y a plusieurs autres raisons qui amènent à penser que la théorie orthodoxe ne convient pas pour les marchés du travail :

1. Les graphiques d’offre et de demande sont utiles pour une seule marchandise ; or le travail est extrêmement hétérogène.

2. Les graphiques d’offre et de demande sont des modèles statiques ; en raison de la réglementation du travail et des contrats implicites, les marchés du travail impliquent de la part des agents qu’ils adoptent un comportement prospectif.

3. Les graphiques d’offre et de demande sont sans frictions ; les marchés du travail impliquent évidemment de larges frictions dans la recherche d’emploi, et ce pour de nombreuses raisons. Si les modèles d’offre et de demande orthodoxes fonctionnaient pour chaque marché, la grande majorité des économistes aujourd’hui seraient totalement inutiles. Affirmer que le modèle orthodoxe doit toujours être un bon modèle, c’est dire fondamentalement que l’essentiel de l’économie fait fausse route et que tout cela tient à Marshall. Heureusement, les économistes forment toutefois une équipe intelligente, avec un certain esprit scientifique, si bien qu’ils réalisent que les effets d’équilibre général, l’hétérogénéité, le comportement prospectif, les frictions dans la recherche d’emploi, etc., existent, et qu’ils sont souvent essentiels pour comprendre les marchés.

Le modèle d’offre et de demande orthodoxe n’est juste pas une bonne description du marché du travail. La construction théorique derrière "la courbe de demande du travail" est ontologiquement suspecte, c’est-à-dire qu’elle constitue un mauvais choix de modélisation. Si nous adoptions une certaine sorte de philosophie positiviste ou empiriste ("si je ne peux pas observer quelque chose, il se pourrait que cela n’existe pas"), alors nous pouvons aussi bien dire que "la courbe de demande de travail" n’existe pas. Ce n’est pas une chose réelle. »

Noah Smith, « Why the 101 model doesn't work for labor markets », in Noahpinion (blog), 14 avril 2017. Traduit par Martin Anota

mardi 21 mars 2017

Les chimères de la déréglementation du marché du travail

« Tim a accueilli avec joie la proposition de réduire la protection des travailleurs contre les licenciements abusifs : "Cela va accroître la création d’emplois… Plus il est difficile de licencier du personnel, moins les entreprises sont susceptibles d’embaucher quelqu’un".

Cela relève du sens commun. Et malheureusement le sens commun nous amène souvent à nous tromper.

Les travaux empiriques ont cherché à mettre en évidence un lien entre les lois de la protection de l’emploi et le chômage. Par exemple, l’OCDE avait constaté qu’"il y a une faible association, voire aucune association, entre laxisme le degré de législation de la protection de l’emploi et le niveau globale de chômage" ; mais elle constatait toutefois que le chômage de long terme était d’autant plus important que la protection de l’emploi était forte. Et Stephen Nickell a constaté que les lois de protection de l’emploi étaient "négligeables et complètement insignifiantes" pour expliquer les écarts en termes de chômage que l’on observait d’un pays à l’autre durant les années 1980 et au début des années 1990.

Donc, pourquoi est-ce que l’intuition de Tim est aux antipodes avec les faits ? C’est parce qu’il y a des mécanismes qui opèrent dans l’autre sens. S’il n’y avait pas de protection de l’emploi du tout, les travailleurs auraient moins intérêt à rester dans la même entreprise à long terme. Ceteris paribus, ils auraient par conséquent plus d’incitations à changer d’entreprises. Cela aurait deux effets. D’une part, pour fidéliser le personnel, les employeurs peuvent avoir à relever leurs salaires. Cela tendrait à réduire l’emploi. Pour le dire d’une façon qui conviendrait davantage à Tim, les lois de la protection de l’emploi permettent aux entreprises de verser de plus faibles salaires. D’autre part, les travailleurs auraient moins d’incitations à investir dans des compétences spécifiques à l’entreprise. Cela tendrait à réduire l’efficacité de l’entreprise et donc l’empêcherait de se développer.

Vous pensez peut-être que ces effets sont faibles. Peut-être le sont-ils. Mais ceux de Tim aussi ; les entreprises, très optimistes à propos de leur capacité à repérer le talent, n’embauchent pas de travailleurs lorsqu’elles pensent qu’il y a une chance qu’ils puissent tirer au flanc une fois embauchés ou qu’ils sont incompétents.

En raison de ces mécanismes compensateurs, certaines études ont constaté « une relation en forme de U inversé entre la protection de l’emploi et la croissance économique » : "Du point de vue de la croissance du PIB par tête… la protection de l’emploi au début des années 1990 était trop faible dans des pays comme l’Australie, le Canada, le Danemark, les Etats-Unis, le Royaume-Uni et la Suisse".

Par conséquent, il est peu probable qu’une facilitation des procédures de licenciement pour les entreprises réduise le chômage et il très peu probable qu’elle le réduise de beaucoup. Si votre meilleure idée c’est de réduire la protection de l’emploi, c’est que vous ne réfléchissez pas beaucoup. »

Chris Dillow, « Employment protection and jobs », in Stumbling & Mumbling (blog), 27 octobre 2011. Traduit par Martin Anota



« Beaucoup m’ont rappelé hier sur Twitter la vision d’un marché du travail déréglementé que nourrit Liam Fox : "Nous devons commencer par déréglementer le marché du travail. Nous devons balayer les objections politiques. Il est trop difficile d’embaucher et de licencier et il est trop cher de recruter". C’est tout à fait ce qu’ont en tête les conservateurs (…). Mais il y a un petit problème avec cette vision des choses : il n’y a pas de bénéfices évidents à la déréglementation.

Mon graphique le montre bien. Il représente la productivité du travail en 2015 et une mesure de la protection de l’emploi en 2013-2014 : je prends une moyenne simple de quatre d’indices de protection de l’OCDE contre les licenciements et la réglementation du travail temporaire. (…)

GRAPHIQUE Productivité horaire du travail et degré de protection de l'emploi

Chris_Dillow__protection_de_l__emploi__productivite_horaire.png

Il est clair que, parmi les 33 pays pour lesquels nous avons des données, il n’y a pas de corrélation. Il est aussi clair que ce fait est robuste malgré les anomalies. Oui, les Etats-Unis ont une réglementation souple et une forte productivité. Mais le Royaume-Uni et la Nouvelle-Zélande ont une faible réglementation et une faible productivité, tandis que la France et la Belgique ont une réglementation stricte, mais aussi une forte productivité.

Vous pouvez penser que c’est contre-intuitif. Le sens commun dit que si les entreprises peuvent facilement licencier leurs salariés, alors les travailleurs sont incités à travailler plus dur, car ils savent qu’ils perdront leur emploi s’ils se font prendre en train de flâner ; en outre, les entreprises peuvent alors plus facilement ajuster leur main-d’œuvre pour faire face aux changements de conditions de marché.

Ces mécanismes sont toutefois compensés par d’autres. Par exemple, si les gens craignent d’être licenciés, ils ne vont pas chercher à investir dans des compétences spécifiques à des emplois, mais plutôt dans des compétences plus générales qui les rendent attractifs aux employeurs potentiels. Ils peuvent aussi passer moins de temps à travailler et plus de temps à chercher un nouvel emploi. De plus, un manque de protection va encourager les gens à plus souvent changer d’emplois, dans la mesure où il vaut mieux s’en aller que de se faire licencier. Cela peut réduire la productivité, notamment parce qu’il faut du temps aux nouvelles recrues pour qu’elles s’adaptent aux clients et aux technologies de leur nouvelle entreprise, ainsi qu’à leurs nouveaux collègues. Enfin, si les entreprises savent qu’elles peuvent licencier à volonté, elles vont moins chercher à bien sélectionner à l’embauche et à former leur personnel, et ainsi il peut y avoir un plus mauvais appariement entre emplois et travailleurs.

La déréglementation peut bénéficier aux mauvais employeurs qui veulent se comporter en tyrans, mais cela n’a pas de bénéfices évidents au niveau agrégé. (…) »

Chris Dillow, « Deregulation fantasies », in Stumbling & Mumbling (blog), 15 mars 2017. Traduit par Martin Anota

mercredi 9 novembre 2016

Dans la lutte contre le chômage, les partisans de la relance ont clairement gagné

« En août 2010, un article de Slate notait qu’il y avait "deux gangs d’économistes qui se battent sur les causes du chômage de masse" aux Etats-Unis. Paul Krugman, le meneur des "cycs" disait que la cause était conjoncturelle : il s’agissait d’une insuffisance de la demande globale. Les "strucs" expliquaient la hausse du chômage par un ensemble de facteurs structurels et ils prédisaient que le chômage ne déclinerait pas, à moins que l’on s’attaque à ces facteurs structurels. Six ans après, quel camp a gagné la bataille ?

Les preuves empiriques montrent que les "cycs" avaient largement raison. Le chômage aux Etats-Unis a chuté assez bien en phase avec la reprise de la production. Les Etats américains où la croissance a été plus forte que la moyenne nationale ont connu les plus fortes chutes du chômage. Et l’observation des performances des autres pays montre que les pays qui ont connu une croissance plus rapide que la moyenne mondiale (un groupe qui inclut les Etats-Unis et le Royaume-Uni) ont connu les plus fortes baisses du chômage.

Paul Krugman écrivait en 2011 que le chômage était élevé "parce que la croissance économique est faible ; c’est tout, point final, fin de l’histoire". Les "strucs" avaient une longue liste de solutions : "des changements en matière d’éducation, d’immigration, de réglementation du travail, des investissements directs à l’étranger (IDE), d’assurance-chômage et de droit des brevets", selon un article de Diana Furchtgott-Roth du Manhattan Institute.

Les données empiriques indiquent que la croissance est le coupable parmi la liste de suspects. Le graphique 1 montre la relation entre les composantes cycliques du chômage et le PIB réel en utilisant les données annuelles relatives aux Etats-Unis. Il y a une relation très robuste avec un R2 de 0,8 et un coefficient de pente de -0,45. Les dernières années, indiquées en rouge sur le graphique, ne s’en démarquent pas.

Par respect aux idées de James Hamilton, ces composantes cycliques ont été constituées en utilisant, non pas le filtre Hodrick-Prescott, mais celui qu’il recommande. En pratique, utiliser le filtre Hodrick-Prescott donne des résultats similaires : un R2 de 0,78 et un coefficient de pente de -0,54. La relation entre la variation du taux de chômage et le taux de croissance du PIB réel, qui ne dépend pas d’un quelconque filtrage explicite, est également très robuste. Avec des données trimestrielles, la relation entre le chômage et la production apparaît plus brouillée, mais elle reste très robuste.

GRAPHIQUE 1 Les composantes conjoncturelles du chômage et de la production aux Etats-Unis

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Creusons un peu plus


La Grande Récession n’a pas affecté tous les Etats américains de la même façon et le rythme de la reprise subséquente a également varié d’un Etat à un autre. A diverses reprises, plusieurs politiciens (tels que l’ancien gouverneur du Texas Rick Perry) ont vanté les politiques du marché du travail spécifiques qu’ils ont mis en œuvre pour expliquer la meilleure performance de l’Etat. Cependant, un aperçu infranational aux Etats-Unis amène à douter de telles affirmations et suggère plutôt que les "cycs" ont raison.

GRAPHIQUE 2 Les taux de chômage effectif et prévu dans les Etats américains

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C’est ce qu’illustre le graphique 2. L’axe vertical montre le déclin du chômage entre 2010 et 2015 dans chacun des 51 Etats américains (…). L’axe horizontal montre le déclin du chômage que l’on pouvait prévoir en se basant sur la croissance du produit domestique de l’Etat et la relation historique entre le chômage et la production que l'on a pu observer dans cet Etat. Les données empiriques montrent clairement que le chômage a plus chuté dans les Etats où il y a eu une plus forte reprise de la production.

Les Etats-Unis versus le reste du monde


Le graphique 3 montre les résultats d’un exercice similaire utilisant les données de plusieurs économies avancées. Cette fois l’axe vertical montre la variation du chômage dans chaque économie entre 2010 et 2015. L’axe horizontal montre ce que l’on aurait pu prévoir sur la base de la croissance du PIB réel du pays au cours de cette période et la relation historique entre le chômage et la production dans chaque pays. Une fois encore, il y a une relation très robuste entre les deux. Dans les pays tels que les Etats-Unis et le Royaume-Uni (indiqués en rouge sur le graphique) où la croissance du PIB réel a été plus forte qu’ailleurs, le déclin du taux de chômage a été le plus fort.

GRAPHIQUE 3 Les taux de chômage effectifs et prévus dans les pays développés

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Une victoire, mais la guerre n’est pas finie


Les données empiriques infra-nationales, nationales et internationales suggèrent toutes une claire victoire pour ceux qui ont une explication conjoncturelle au chômage de masse aux Etats-Unis et dans les autres pays avancés. Par extension, les données empiriques justifient la mise en œuvre d’une relance de la demande globale via les politiques monétaire et budgétaire que recommandaient les "cycs". Il est peu probable que les écarts de croissance entre les Etats américains et entre les pays développés que l’on a pu observer au cours de cette période reflètent des effets différenciés de politiques structurelles. En fait, ils sont davantage susceptibles de refléter des différences dans le calendrier des actions des banques centrales (la Fed ayant assoupli plus rapidement et plus amplement sa politique monétaire que la BCE, par exemple) et des différences en matière d’orientation de la politique budgétaire.

Bien sûr, des problèmes demeurent sur le marché du travail, même dans des pays comme les Etats-Unis où les conditions se sont significativement améliorées au cours des dernières années. Comme le nota récemment Kocherlakota (qui appartenait initialement au camp des "strucs" avant de rejoindre celui des "cycs"), le taux d’activité aux Etats-Unis a décliné ; les raisons expliquant ce déclin et sa durée dans le temps restent sujettes à débat. Kocherlakota affirme que la conjoncture reste toujours morose et suffisamment incertaines pour que "l’accroissement des taux directeurs ou l’annonce d’une hausse en décembre constituent une erreur".

D’autres disent que l’économie américaine est désormais au plein emploi et que de nouvelles améliorations des conditions sur le marché du travail ne sont possibles qu’avec des politiques structurelles et non avec une relance monétaire ou budgétaire. Donc la guerre entre les "cycs" et les "strucs" va se poursuivre ; mais dans un champ où les résultats ne sont jamais très clairs, il est bon de pouvoir s’arrêter un instant et déclarer que les "cycs" ont gagné la bataille de 2010-2016. »

Zidong An et Prakash Loungani, « Battling unemployment: A clear win for the ‘cycs' », in Econbrowser (blog), 3 novembre 2016. Traduit par Martin Anota

jeudi 30 juin 2016

Les mutations structurelles de l'économie britannique

GRAPHIQUE Répartition de l'emploi britannique selon les secteurs d'activité (en %)

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source : The Economist (2016)

samedi 2 avril 2016

Aux Etats-Unis, le taux de chômage poursuit sa baisse et le taux d'activité cesse enfin de décliner

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source : The Economist (2016), d'après les données du Bureau of Labour Statistics



aller plus loin... lire « Un plein emploi en trompe-l’œil aux Etats-Unis »

mercredi 9 mars 2016

Les Français travaillent moins que les Allemands... et ils sont aussi plus productifs

GRAPHIQUE Nombre d'heures travaillées par semaine (pour les temps pleins, en 2014) et productivité horaire du travail (en 2013)

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source : The Economist (2016)

samedi 30 janvier 2016

Les perspectives mondiales de chômage pour l’année 2016

« On prévoit désormais que la croissance économique de 2016 sera un peu plus faible que ce que nous avons auparavant prévu, d’après l’actualisation des Perspectives de l’économie mondiale du FMI de janvier 2016. Ce présent rapport dresse le portrait du chômage mondial et explique comment ces révisions des perspectives de croissance peuvent affecter le chômage. Cet exercice exige de comprendre le lien entre croissance et chômage à court terme, or celui-ci varie fortement d’un pays à l’autre (…).

Le portrait du chômage en 2016


GRAPHIQUE 1 Taux de chômage mondial (en %)

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(…) Commençons avec le portrait que nous faisions du chômage mondial avant que ne soient publiées les Perspectives de l’économie mondiale de janvier 2016. Le graphique 1 fournit une mesure du taux de chômage mondial basé sur les données relatives à 116 pays, parmi lesquels 37 sont considérés comme des pays "avancés" (c’est-à-dire à haut revenu) et parmi lesquels les 79 pays restants sont considérés comme des pays "en développement et émergents". (…) Si l’on se focalise sur le récent cycle, on constate que le taux de chômage mondial a atteint un pic de 6,2 % en 2009 et, depuis cette date, qu’il retourne lentement à son niveau d’avant-crise. Au cours de l’année à venir, on s’attend à ce que le taux de chômage mondial s’accroisse légèrement.

GRAPHIQUE 2 Taux de chômage dans les pays avancés et les pays émergents et en développement (en %)

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Pour comprendre d’où cette hausse peut venir, le graphique 2 montre le taux de chômage pour les deux groupes de pays pris séparément. Il révèle que la hausse tient essentiellement à la hausse du chômage dans le groupe des pays émergents et en développement. En outre, la hausse du chômage parmi ce groupe s’explique elle-même par la hausse attendue du chômage parmi les pays exportateurs de pétrole (cf. graphique 3).

GRAPHIQUE 3 Taux de chômage dans les pays émergents et en développement selon la source des gains d'exportations (en %)

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Comment les révisions des perspectives de croissance affectent-elles les prévisions de chômage ?


Maintenant considérons comment les révisions des prévisions de croissance que le FMI a annoncé en janvier 2016 peuvent changer le portrait du chômage. Au niveau mondial, la prévision de croissance du PIB en 2016 a été révisée à la baisse de 0,2 points de pourcentage, ce qui suggère que le taux de chômage mondial sera quelque peu supérieur à la trajectoire projetée sur le graphique 1. Cependant, pour certains pays, les révisions des prévisions de croissance sont plus amples, comme le suggère le graphique ci-dessous. Le plus gros changement concerne le Brésil, suivi par l’Arabie Saoudite, l’Afrique du Sud et la Russie.

GRAPHIQUE 4 Révisions des prévisions de croissance du FMI pour 2016 (en points de pourcentage

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Quel sera l’impact probable de ces révisions de croissance sur le chômage dans ces pays ? Pour répondre à cette question, le graphique 5 montre à quel degré le chômage est à court terme (au cours d’une année) a été sensible aux variations de la croissance pour chacun de ces pays. Les réponses sont très différentes d’un pays à l’autre. A un extrême, le chômage en Espagne a fortement réagi à la croissance ; à un autre extrême, le taux de chômage officiel du Nigéria ne présente essentiellement aucune corrélation avec la croissance. (…)

GRAPHIQUE 5 Sensibilité à court terme du chômage vis-à-vis de la croissance

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Considérons le cas du Brésil, qui a la plus forte révision dans les prévisions de croissance. En utilisant l’estimation historique de -0,2, on prévoit que le taux de chômage pour 2016 sera d’environ 0,5 points (2,5 x 0,2) plus élevé que ce suggérait la précédente prévision. Nous présentons dans le tableau 1 des calculs similaires pour d’autres pays.

Il est très important de souligner que ces changements ne représentent pas les prévisions du FMI du chômage dans ces pays. Ce que nous avons fait est de prendre les révisions officielles des prévisions de croissance du FMI et d’utiliser les estimations du lien historique entre croissance et emploi pour avoir une certaine idée de la manière par laquelle les prévisions de chômage peuvent être affectées. Les choses ne se passent pas forcément comme par le passé, mais on ne peut ignorer ce dernier. Donc l’analyse que nous développons ici est susceptible d’être utile aux analystes pour réviser leurs prévisions de chômage au cours de l’année.

TABLEAU 1 les révisions de prévisions de croissance du PIB et les révisions résultantes des prévisions de chômage

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Le lien entre la croissance et l’emploi


Nous concluons cette actualisation avec les preuves empiriques entourant le lien entre la croissance et l’emploi pour un large groupe de pays. (…) Le graphique 6 présente l’ampleur à laquelle le chômage chute dans différents groupes de pays lorsque la croissance s’accélère.

En bref, il y a de larges variations d’un pays à l’autre dans le lien entre la croissance et l’emploi (que les économistes appellent le "coefficient d’Okun") et dans l’ampleur à laquelle la croissance explique les dynamiques observées sur les marchés du travail (le R² dans le jargon). Le tableau 2 résume ces preuves empiriques en combinant l’information sur le coefficient d’Okun et le R² pour répartir les pays dans quatre quadrants.

  • Pour les 39 pays listés dans le quadrant en bas à droite (par exemple l’Allemagne, l’Argentine, l’Australie, le Brésil, le Canada, l’Espagne, les Etats-Unis, la France, la Grèce, les Pays-Bas, le Portugal, le Royaume-Uni, la Suisse et la Tunisie), le lien entre le chômage et la croissance est fort : le chômage répond fortement à la croissance et les fluctuations de la croissance expliquent l’essentiel des fluctuations du chômage. Dans ces cas, donner plus d’attention aux prévisions de croissance est susceptible d’être assez important pour faire des prévisions de chômage.

  • Pour les 36 pays listés dans le quadrant en haut à gauche (notamment l’Autriche, la Chine, l’Italie, le Maroc et la Turquie), on peut dire que le lien à court terme entre croissance et chômage est faible : le chômage ne répond pas à la croissance et les fluctuations de la croissance n’expliquent pas l’essentiel des fluctuations du chômage. (…)

  • Dans les 11 pays du quadrant en haut à droite (notamment en Afrique du Sud, en Belgique et au Vietnam), le taux de chômage à court terme est sensible à la croissance. Donc lorsqu’il y a des révisions des prévisions de croissance, il est nécessaire de réviser les prévisions de chômage. Toutefois, comme les variations de la croissance ne semblent pas constituer les principaux moteurs derrière les fluctuations du chômage, on devrait accorder plus d’attention aux forces autres que la croissance.

  • Dans les 15 pays situés dans le quadrant en bas à gauche (notamment la Corée du Sud, le Japon, le Luxembourg, le Mexique et la Russie), le taux de change varie peu en réponse à la croissance. Toutefois, les facteurs autres que la croissance semblent peu contribuer au chômage.

TABLEAU 2 Robustesse du coefficient d'Okun

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Pour résumer, pour la majorité des pays autour du monde, prendre en compte la croissance est essentiel pour comprendre les fluctuations à court terme du chômage. Dans le cas des autres pays (particulièrement ceux dans le quadrant en haut à gauche), il y a diverses explications susceptibles de justifier la faiblesse du lien entre croissance et emploi, notamment :

  • Dans certains cas, les taux de chômage officiels peuvent ne pas refléter le véritable taux de chômage.

  • Certains pays connaissent de rapides changements structurels et le chômage peut s’expliquer par cette tendance de long terme plutôt que par les fluctuations à court terme de l’activité. C’est susceptible d’être le cas du Maroc, où le taux de chômage a chuté brutalement au cours des 20 dernières années avec la hausse du PIB tendanciel, mais la sensibilité du chômage à la croissance du PIB à court terme est essentiellement nulle.

  • Dans les pays avec de larges secteurs ruraux et un large secteur informel, le taux de chômage mesuré (qui est plus susceptible de refléter la situation des secteurs urbains formels) peut ne pas être très sensible à la croissance. (…) »


Prakash Loungani, Zidong An et Karim El Aynaoui, « International jobs report », n° 16/01, janvier 2016. Traduit par Martin Anota



aller plus loin...

« La reprise sans emplois remet-elle en cause la loi d’Okun ? »

« Les prévisionnistes croient-ils en la loi d’Okun ? »

jeudi 21 janvier 2016

Le portrait changeant de la main-d’œuvre des pays en développement

GRAPHIQUE Répartition des travailleurs (en milliards) des pays émergents et en développement selon la classe économique

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source: The Economist (2016) selon les données de l'OIT

jeudi 26 novembre 2015

Le rôle des salaires réels dans la Grande Récession

« Depuis le début de la crise mondiale, il y a eu de larges écarts dans les variations de l’emploi et des taux de croissance de la productivité du travail parmi les pays avancés. Qu’est-ce qui explique ces différences ? Pourquoi le chômage et la productivité se sont accrus si fortement, par exemple, en Espagne, mais pas au Royaume-Uni ?

Certains auteurs ont affirmé que la forte hausse du chômage dans certains pays a été de nature conjoncturelle. Selon cette interprétation, le chômage élevé en Espagne, par exemple, reflète la combinaison d’un large écart de production (output gap) négatif et d’une forte sensibilité du chômage à l’écart de production (Ball, Leigh et Loungani, 2013). D’autres auteurs ont affirmé que la hausse brutale du chômage dans certains pays a été de nature structurelle, reflétant une perte de compétitivité durant les années du boom (Thimann, 2015).

Cette étude contribue au débat en fournissant des preuves empiriques suggérant qu’une partie de la hausse des taux de chômage dans certains pays lors de la Grande Récession ne fut pas juste le résultat d’une demande globale insuffisante, mais aussi de salaires réels qui se sont accrus trop rapidement. Pour démontrer cela, nous montrons tout d’abord que les variations de l’écart de production n’expliquent qu’une partie des variations du chômage : (i) le chômage conjoncturel s’explique bien par les variations de l’écart de production (en d’autres termes, la loi d’Okun reste valide) ; (ii) le chômage global ne s’explique pas bien par les variations de l’écart de production, puisque l’essentiel des variations du chômage est structurel et non conjoncturel ; (iii) les mêmes conclusions restent valides si nous nous focalisons sur l’emploi plutôt que sur le chômage : l’écart de production explique bien le chômage conjoncturel, mais pas la totalité du chômage. En en concluant qu’une partie de la forte hausse du chômage dans certains pays a en effet été structurelle, cela nous amène à nous demander pourquoi le chômage structurel s’est accru. Pour répondre à cette question, nous nous tournons vers un raisonnement avancé au début des années quatre-vingt.

Après les deux chocs pétroliers, le chômage s’est fortement accru en Europe, mais pas aux Etats-Unis, ce qui amène à douter que la hausse du chômage en Europe ait seulement été conjoncturelle. Plusieurs auteurs ont suggéré que l’ajustement des salaires expliquait la différence : les pays ont été confrontés à des variations de prix relatifs similaires durant les années soixante-dix (principalement des hausses fortes et soudaines des coûts des matières premières et carburants), mais les pays ne s’ajustèrent pas pareillement face à ces variations. A un extrême, les salaires réels (ou la croissance des salaires réels) restèrent inchangés, ce qui porta la totalité du fardeau de l’ajustement sur les profits ; à un autre extrême, les salaires réels chutèrent rapidement, permettant un maintien des parts du profit. Dans les pays où les salaires ne s’ajustèrent pas après les deux chocs pétroliers et où la totalité du fardeau de l’ajustement reposa sur les profits, les entreprises ont licencié pour restaurer leurs profits et l’emploi s’en trouva affecté. Olivier Blanchard (1997) a résumé ce raisonnement ainsi : « il y a un large consensus selon lequel ces dynamiques s’expliquent par l’échec des salaires à s’ajuster au ralentissement de la productivité et aux chocs d’offre adverses des années soixante-dix. Dans tous les cas, leur effet initial fut de diminuer les taux de profit et les parts du capital. Au fil du temps, les firmes réagirent en se détournant du facteur travail, ce qui entraîna une forte hausse du chômage, une reprise et même une hausse des parts du capital.

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Ce raisonnement peut être illustré par le schéma ci-dessus que j’emprunte à Lipschitz et Schadler (1984). SS est l’ensemble des points auxquels les salaires réels sont tels que les firmes sont enclines à offrir le montant de production demandé. Cette courbe correspond à un taux donné de technologie et à un stock donné de capital et elle a une pente négative pour indiquer qu’une hausse de l’emploi requiert une réduction des salaires réels. La ligne verticale tirée à Y représente le plein emploi. La zone à gauche de SS et à gauche de la droite Y représente le chômage keynésien. La zone à gauche de la ligne de plein emploi Y, mais à droite de SS, représente le chômage classique. Au point C, par exemple, la production est contrainte par la demande, qui s’élève à OD ; au taux de salaire réel donné W0, les entreprises désireront produire OE. Même si le salaire ne diminue pas, la stimulation de la demande peut accroître la production jusqu’au point B. A partir du point B, cependant, ce sont désormais les salaires réels qui contraignent la production. L’offre y est insensible à un surcroît de demande globale, à moins que les salaires réels baissent. Pour tout salaire réel au-dessus de W1, il ne va pas y avoir plein emploi. Le chômage peut être purement classique, comme au point B, ou être une combinaison de chômage classique et de chômage keynésien, comme au point C.

Cette étude affirme qu’un mécanisme similaire a été à l’œuvre lors de la Grande Récession. Dans plusieurs pays, les pertes d’emplois après 2007 furent modestes, dans la mesure où les salaires réels s’ajustèrent lorsque l’économie ralentit. Mais dans certains pays, la croissance des salaires réels est restée trop élevée pendant trop longtemps. Par conséquent, il y eut un gâchis de main-d’œuvre à grande échelle, ce qui accrut la productivité du travail, mais contribua aussi à une forte hausse du chômage. (...)

L’idée selon laquelle les variations des taux de chômage ne peuvent être bien comprises en regardant les seuls développements conjoncturels rejoint l’idée de Larry Summers (2014) selon laquelle : "Malheureusement, presque tous les travaux des nouveaux classiques et des nouveaux keynésiens se sont focalisés sur le moment d’ordre 2 : la variance de la production et de l’emploi. Ils supposent que, avec ou sans intervention publique, le fonctionnement du marché va finalement restaurer le plein emploi et éliminer les écarts de production. Les seules questions concernent la volatilité de la production et l’emploi autour de leurs niveaux normaux. Ce qui s’est passé ces dernières années suggère que le moment d’ordre 2 est de moindre importance que le moment d’ordre 1 : le niveau moyen de la production et de l’emploi au cours du temps". »

Bas B. Bakker, « Employment and the Great Recession: The role of real wages », document de travail du FMI, n° 15/229, octobre 2015. Traduit par Martin Anota



« Comment expliquer la hausse du chômage lors de la Grande Récession ? »

« Les marchés du travail et la Grande Récession »

« La reprise sans emplois remet-elle en cause la loi d’Okun ? »

vendredi 7 août 2015

Le chômage de longue durée s'est aggravé dans l'Union européenne

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source : The Economist (2015)

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